Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами

Последняя моделью из этого списка – пятифакторная модель личности «Большая пятерка». Она описывает личность с помощью пяти обобщенных черт (открытость опыту, сознательность, экстраверсия, доброжелательность, эмоциональная стабильность) и считается наиболее исчерпывающей моделью, интегрирующей все более ранние подходы и теории в области психологии личности. Ее основной недостаток – слишком обобщенный характер используемых черт личности, что на практике затрудняет использование полученных с ее помощью результатов. Кроме того, было проведено несколько исследований, показавших, что модели, фокусирующиеся на личностных характеристиках более низкого уровня (16-факторный личностный опросник, типология Майерс – Бриггс и эннеаграммы), позволяют более точно предсказывать реальное поведение людей. Однако с научной точки зрения эти модели куда более спорные, чем «Большая пятерка», которую можно рассматривать как результат первого (и единственного) научного консенсуса в области психологии личности. «Большую пятерку» можно рекомендовать, если вы хотите провести действительно научную оценку сотрудников (похожую на оценку при помощи 16-факторного опросника). Но не рассчитывайте, что сможете сделать на ее основе глубокие выводы. На тестирование по этой модели соглашаются в том числе и люди, которые испытывают чувство дискомфорта при прохождении других – более детализированных – тестов или у которых нет достаточно времени, чтобы пройти тест по 16-факторному опроснику.

Четыре этапа при оценке личности членов команды

Оценка разнообразия и совместимости личностных характеристик членов команды может быть проведена в четыре этапа.

Во-первых, пройдите тестирование сами. Узнайте себя получше. Если вы хорошо понимаете свои личностные характеристики, вам будет легче разобраться, какого вы типа менеджер и как вас, вероятнее всего, воспринимают члены команды. Например, в моем случае результаты тестирования показали, что меня больше интересует анализ идей, общих закономерностей и архитектуры на самом высоком уровне абстракции, в то время как прагматические правила и детали занимают меня гораздо меньше. Это значит, что я был бы слабым менеджером, если бы мне пришлось управлять командами, в которых существуют проблемы с повседневной дисциплиной и порядком. Кроме того, у меня может проявляться нетерпимость и чрезмерно критичное отношение к решениям, предложенным другими людьми.

Во-вторых, сообщите команде о своих результатах тестирования. Покажите им, какого поведения можно ожидать от вас как личности. Если вы скрываете информацию о себе, то ваши сотрудники будут скрывать информацию от вас. Вам это совершенно не нужно. Поэтому не бойтесь и продемонстрируйте свои сильные и слабые стороны. Да, для этого требуется определенное мужество. Но показывая свои уязвимые места, вы на самом деле укрепляете позиции. Вам нужно, чтобы сотрудники уважали вас и доверяли вам. Вы сможете добиться этого (и даже гораздо большего), если будете открытыми и честными.

В-третьих, попросите сотрудников пройти тестирование в частном порядке. В интернете огромный выбор бесплатных тестов, но если вы готовы платить за это деньги, то получите более детальные и профессиональные отчеты, наняв консультантов со стороны. Требование, чтобы сотрудники научились лучше понимать самих себя, вполне разумно. Когда они станут лучше понимать свои сильные и слабые стороны, им будет легче вносить коррективы в свое поведение. А вы заработаете дополнительные очки как менеджер, продемонстрировав готовность инвестировать в развитие сотрудников.

В принципе, на этом можно и остановиться. Прекрасно, когда вы по-настоящему знаете себя, ваши сотрудники узнали вас и научились лучше понимать самих себя. Вы уже решили 75 % задач, связанных с оценкой личных черт своих сотрудников, и во многих ситуациях этого вполне достаточно. В то же время вы можете захотеть завершить работу в этом направлении на все 100 %…