Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами

В-четвертых, вы можете порекомендовать сотрудникам поделиться результатами тестирования друг с другом. Это делается исключительно добровольно и при условии, что в команде существует высокий уровень взаимного доверия. Естественно, прежде чем огласить эту просьбу, вам придется показать своим сотрудникам результаты собственного тестирования, чтобы они понимали, чего ждать, и были более расположены последовать вашему примеру. Организуйте встречу в дружеской атмосфере, спокойной и безопасной, чтобы члены команды могли свободно поговорить о результатах тестирования. Подчеркните, что они не бывают хорошими или плохими. Невозможно быть левшой и правшой одновременно, и невозможно одновременно быть смелым и робким, ориентированным на конкретные детали и высокий уровень абстракции. И даже если сотрудники не испытывают особенного энтузиазма по поводу используемых при тестировании моделей, которые (и это надо обязательно подчеркнуть в общении с ними) вовсе не бесспорны, тем не менее само прохождение тестирования может быть чрезвычайно полезным в процессе построения роста команды.

Когда члены команды научатся лучше понимать друг друга, они (и вы тоже) смогут определить имеющиеся в коллективе проблемы с точки зрения разнообразия или совместимости. И обсудить меры, которые помогут их решить. Кроме того, вы тем самым подготовите своих сотрудников к этапу выбора командных ценностей.

И последнее замечание: в некоторых странах использование тестирования при работе с персоналом ограничено законодательно, хотя в большинстве случаев это направлено против того, чтобы работодатели приобретали результаты тестирования на стороне и использовали их в процессе найма новых сотрудников. Как бы то ни было, приступая к тестированию, вы должны проверить, какие законодательные ограничения имеются в вашем случае.

Создание командных ценностей: набор инструментов

В результате тестирования сотрудники начинают понимать, что за люди собрались в команде и какие личностные характеристики в ней представлены. Это будет полезно при создании списка основных ценностей, разделяемых командой.

Принципы Agile, принципы бережливого производства, ценности Scrum, ценности Экстремального программирования… Похоже, что все, кто так или иначе хочет направлять и мотивировать команды разработчиков на основе стандартизированных подходов, рано или поздно приходят к необходимости составить соответствующий список ценностей или принципов. Однако я думаю, что двух одинаковых проектов не существует, поэтому каждой команде нужна система ценностей, отражающая именно ее специфику.

Ниже я предлагаю вашему вниманию набор «сделай сам», позволяющий создать список командных ценностей. Идея предельно проста. Вот как это работает:

1. Распечатайте «Большой список 50 ценностей» (табл. 5.1) и раздайте его членам команды. (Примечание: некоторые «стандартные» ценности, принятые в гибких и бережливых методологиях, а также в Scrum и Экстремальном программировании, выделены жирным шрифтом.)

2. Скажите сотрудникам, что они должны совместно выбрать из этого списка от трех до семи пунктов. Это должны быть ценности, которые кажутся им самыми важными в контексте текущих проектов, общей ситуации и личностей, входящих в состав команды. Разрешается выбирать стандартные ценности Agile из списка, но можно выбрать и любые другие.

3. Это необязательно, но можно попросить сделать то же самое других заинтересованных лиц, не входящих в состав команды разработчиков (линейных менеджеров, пользователей и так далее). Соберите репрезентативную группу таких заинтересованных лиц и попросите их выбрать от трех до семи ценностей, которые они считают наиболее важными в рамках данного проекта.

4. Затем соберите свою команду и сравните эти два списка (они должны составляться совершенно независимо друг от друга). Скорее всего, большинство позиций, попавших в эти списки, не совпадут, но некоторые совпадения или черты сходства все же могут наметиться. Скорее всего, у внешней среды и самой системы неодинаковые взгляды на то, что действительно важно. Обсуждайте взаимные ожидания до тех пор, пока не удастся добиться консенсуса относительно объединенного списка ценностей, состоящего максимум из трех – семи позиций («пять плюс-минус два»).

5. Вы получили окончательный согласованный список командных ценностей. Постоянно напоминайте о нем сотрудникам и другим заинтересованным лицам. Вот его как раз можно разместить на постерах в офисе, кружках, досках с задачами, кофемашинах, экранных заставках на офисных компьютерах и меню в местном кафетерии.

«Большой список 50 ценностей» вдохновлен сайтом Wisdom Commons, где можно найти дополнительные списки позитивных качеств, полезных для ежедневной работы и жизни в целом. При необходимости команды могут сами дополнять этот список, если в нем отсутствуют ценности, которые они считают совершенно необходимыми.