Академия для шефа (СИ)

Потребности	Действия компании по удовлетьворению потребностей
Физиологические	Платить заработную плату; иметь комфортный офис, обеспечивать служебное жилье; кормить сотрудников бесплатными/льготными обедами; выдавать спецодежду; путевки
Безопасности	Платить согласно договоренностям, проявлять заботу, страховать сотрудников, создавать пенсионные фонды
Социальные	Давать работу, позволяющую общаться; создавать команду; проводить совещания; развивать неформальные отношения; создавать условия для социальной активности
В уважении	Предлажать более содержательную работу; обеспечить положительную обратную связь; поощрять достигнутые результаты; привлекать подчиненных к выработке решений; делегировать полномочия; способствовать развитию каръеры; обеспечивать обучение
В самовыражении	Обеспечить желающим возможность обучения; давать сложные задания; поощрять творческие спосбности

Таб. 50

Потребности сотрудников и действия компании по их удовлетворению

Еще одну теорию мотивации описал Д. Мак — Клелланд., предложив три типа потребностей: во власти, результате, причастности (таб. 51).

Тип потребности	Содержание	Характеристика человека	Подтип 1	Подтип 2
Во власти	Желание воздействовать на других	Стремится контролировать ресурсы и процессы и оказывать влияние	Цель: власть ради власти	Цель: власть ради получения общего результата
В результате/успехе	Желание довести работу до успешного конца	Сам ставит себе цели, предпочитает цель–вызов, индивидуалист
В причастности	Желание поддерживать отношения, помогать и т. д.	Стремится установить дружеские отношения, получить одобрение и поддержку, хорошо взаимоействует с коллегами и клиентами

Таб. 51

Потребности человека по Д. Мак — Клелланду

Иначе подошли к описанию мотивации Л. Портер и Э. Лоулер, обозначив зависимость мотивации от:

 затраченных усилий;

 способностей и характера человека;

 оценки своей роли в трудовом процессе.

При этом уровень затраченных усилий согласно разработанной модели определяется ценностью вознаграждения и верой в то, что приложенные усилия влекут за собой определенный уровень вознаграждения. Основной вывод разработок Портера и Лоулера опроверг базовую доктрину принятой ранее теории мотивации, утверждавшей, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде. Согласно новой концепции: результативный труд сам, как таковой, приводит к удовлетворению работников.

Повышение заработной платы приводит к росту производительности, если люди

 придают заработной плате большое значение;

 верят в связь между заработной платой и производительностью и в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы.

Какой бы теорией не описывалась потребность, механизмы активации ее: «кнут» и «пряник». (таб. 52) остается неизменным во все времена. Трансоформируется лишь форма воздействия. Сегодня «модными» трендами являются гибкость и учет персональных особенностей сотрудников. К примеру, кому–то можно устроить выговор только с глазу на глаз. Другого лучше распекать привселюдно. С третьим придется общаться на партнерских началах.