Академия для шефа (СИ)

Держать эту публику следует в узде. Поэтому ни одно производственное мероприятие не должно обходиться без шефа. Только тотальный контроль способен дисциплинировать и собрать в кулак молодой бизнес. Как бы ни хотелось шефу самоустраниться от сует делать это нельзя ни в коем случае. Эра кабинетного руководства еще не наступила. Все должны знать, что лидер — здесь, рядом и готов с мечом наперевес броситься всем и каждому на помощь по первому зову.

На практике лидер часто бросается помогать подчиненным без зова и без всякой необходимости, подменяя контроль вмешательством во все дела и решения исполнителей. Внешним основанием для этого служит идея «Я отвечаю за все». Однако внутренняя подоплека — неумение/нежелание делегировать полномочия. Которое очень скоро станет для бизнеса оковами.

К завершению второго этапа излишняя централизация власти, ределегирование полномочий и другие проявления ручного управления, становится для компании тормозом в развитии. Лидер должен понимать: ограничивая возможности бизнеса собственными персоналиями он мешает решать задачи иного, более высокого порядка

Пока же все идет своим чередом. И лидер решает насущные задачи.

Задача 1. Сохранить кадры. Удержать продацов. Так как главный приоритет компании — прибыль, а ресурс ее получения — персонал, то все внимание лидера нацелено на сотрудников, особенно тех, от кого зависит финасовая успешность компании. Их, во что бы то ни стало, надо удержать. Даже кризис не ослабил острейший дефицит прибылеприносящих профессий. Что ж говорить про «мирное» время. На сегодняшний день успех практически любого предприятия зависит от уровня продавцов, руководителя отделов продаж, коммерческого руководителя. Поэтому главная задача кадровой политики на втором этапе — сохранить кадры. В первую очередь, «прорывников», на которых держится бизнес. Во–вторую, на всякий случай, остальных, чтобы не потянули за собой нужных.

Так как денег в компании мало, нематериальная мотивация по–прежнему подменяет собой материальную. «Пряниами» остаются уже наработанные ранее стимулы: ощущение команды, энтузиазм, стремление довести до логичного завершения начатое и т. д. А вот в списке «кнутов» появляется новинка. Чтобы решить свои кадровые вопросы лидер должен донести до сотрудников истину: самый страшный и непростительный грех — это увольнение. Достигается подобный эффект следующим образом: едва кто–то уходит из компании, как начинается общественная казнь, она же кампания по разоблачению. «Вот он и проявил свою истинную суть. Мы на него надеялись, а он…Впрочем, я, да и мы все всегда подозревали, что он — не наш человек!». Из тех же соображений специалисты не рекомендует принимать на работу тех, кто покинул компанию, а потом захотел вернуться. Команда должна знать: «кто не с нами, тот против нас», обратного хода нет, предатели по определению не могут быть возвращены в «лоно партии».

Лирическое отступление

Чтобы уход из компании одного активного сотрудника, не повлек за собой цепочку следующих увольнений, чтобы другим неповадно было даже смотреть «на сторону», отступника объявляют коварным злодеем и приспешником конкурентов. Как показала практика, большинство сотрудников, наслушавшись о своем бывшем коллеге мерзостей, не рискует противопоставить себя команде, не хотят становиться изгоями, врагами и предателями.

На втором этапе лидеру во чтобы то ни стало должен сохранить кадровый состав компании, особенно из числа «прорывников»

Лирическое отступление