Актуальные вопросы нормирования труда и систем заработной платы

Использование графика может быть отражено в отраслевых правилах внутреннего трудового распорядка организации (п. 1.3 Положения о скользящем (гибком) графике).

Скользящий (гибкий) график работы может применяться для женщин как при 5-дневной, 6-дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы на предприятиях, в организациях (п. 1.4 Положения о скользящем (гибком) графике).

Скользящий (гибкий) график работы устанавливается по согласованию между администрацией и работницами при приеме на работу, а также администрацией и работницами, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному в организации.

При установлении данного графика работы для женщины должны учитываться особенности производства, технологического процесса, организации и условий труда, а также мнение трудового коллектива, где будут производиться работы на данном графике (п. 2.1 Положения о скользящем (гибком) графике).

Скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период одного года и т. д.

При данном графике обеспечивается установленная законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 ч., а время нахождения в организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 ч. (п. 3.1 Положения о скользящем (гибком) графике).

Скользящий (гибкий) график работы должен состоять из трех частей: фиксированное время – время, когда женщины обязаны находиться на своем рабочем месте; переменное время – время, в пределах которого они должны начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; перерывы для отдыха и питания – не менее 30 мин. и не более 2 ч. в периоде «переменного времени», которое женщины должны использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабочее время не засчитывается (п. 3.3 Положения о скользящем (гибком) графике).

В случаях производственной необходимости администрация может временно, на срок до одного месяца, перевести женщину на общеустановленный режим работы.

При выполнении работы вне организации (служебные командировки, участие в симпозиумах, конференциях и т. п.) скользящий (гибкий) график работы не применяется.

Если работодатель направляет в командировки женщин, привлекает их для работы в ночное время (с 22.00 до 6.00), а также к сверхурочным работам, то он должен учитывать требования ст. 96, 99, 259 ТК РФ.

Запрещается направлять в командировки, привлекать к работе в ночное время и к сверхурочным работам беременных женщин.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время и к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом женщины должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время, в связи с чем форма документа, под которым ставится согласующая подпись работника-женщины, должна содержать выдержки из ст. 96, 99 ТК РФ о праве работника-женщины отказаться от работы в ночное время и от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год.

Привлечение работников-женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается в случае, если такая работа им не запрещена по медицинским показателям, и если они ознакомлены работодателем в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113, 259 ТК РФ).

Учитывая, что привлечение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, к работам в ночное время, к сверхурочным работам, к работам в выходные дни и направление в командировки не допускаются, отказ ее от такой работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, независимо от характера трудовых обязанностей (п. 7 Постановления от 25.12.90 г.).

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно. Такое право за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 260 ТК РФ).

В отношении беременной женщины не допускается отзыв из отпуска (ст. 125 ТК РФ), а также замена отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Трудовым законодательством установлены особенности регулирования трудовой деятельности женщин, работающих на тяжелых работах и работах с вредными (опасными) условиями труда.