Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей

«В ситуации кадрового голода компаниям в первую очередь нужно ориентироваться на удержание старых сотрудников, эффективно работающих, досконально знающих определенный рынок и специфику своей компании, у которых налажены внутренние и внешние коммуникации, – делится опытом руководитель отдела по связям с общественностью Adecco Group Russia Надежда Ляховская. – Привлечение новых работников в данном случае ничего не даст, по крайней мере в краткосрочной перспективе. Поэтому удержание и мотивация сотрудников становятся не просто политикой компании, а жизненной необходимостью для нее, залогом успешного функционирования на рынке.

Безусловно, компании прежде всего ориентированы на удержание так называемого золотого кадрового резерва. Этот термин, пришедший к нам с Запада и ставший довольно распространенным в последнее время, обозначает наиболее ценных и перспективных для компании сотрудников. К ним могут относиться топ-менеджеры, узкоспециализированные работники, сотрудники, приносящие организации реальный доход, например талантливые менеджеры. Именно золотой резерв становится в условиях кадрового голода той прослойкой, которая чаще всего подвергается атакам со стороны внешнего рынка: на хороших специалистов выходят работодатели, конкуренты, сотрудники кадровых агентств, частные “охотники за головами”.

Любая мотивация обычно включает в себя как материальные (зарплата, премии, бонусы), так и околоматериальные блага (личный автомобиль, ноутбук, оплата мобильной связи). Хорошим тоном в последнее время считается сочетание того и другого, причем чем больше, тем лучше. Стоит отметить, что многие компании используют систему мотивации для привлечения и удержания сотрудников как последний шанс сохранения лояльности (не секрет, что повышать зарплату постоянно не может позволить себе ни один работодатель). Если вы не предложите своему сотруднику интересный пакет, то его обязательно предложит кто-то другой. Оплатой мобильной связи, абонементом в фитнес-клуб, медицинской страховкой, оплатой обучения многих кандидатов уже не удивишь. Поэтому компании стараются придумать что-то новенькое.

Например, сейчас к мотивации все чаще относят тимбилдинги, внутрикорпоративные тренинги, систему наставничества, гибкий график работы (возможность брать выходной среди недели или работать 1–2 дня в неделю дома), путевки на курорты, корпоративный отдых, помощь в приобретении недвижимости. Но и на этом работодатели не останавливаются, стараясь удержать сотрудников с помощью привлечения их к активному участию в жизни компании. Например, для топ-менеджмента это может быть как материальная мотивация в виде пакета акций, так и нематериальная – участие в создании новых подразделений, в разработке и поддержании имиджа компании, самостоятельное ведение крупных проектов и многое другое».