Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Иногда один незаданный вопрос приводит ко многим месяцам работы вхолостую. Так случилось, например, с нашим агентством во время поисков (только не смейтесь) австралийских пастухов. Задача была действительно нетривиальная: животноводческой компании требовался человек, владеющий очень узкими знаниями по выращиванию скота, уходящими корнями в долголетнюю австралийскую традицию. Нам с порога сказали, что нигде, кроме собственно Австралии, такого аутентичного ковбоя при всем желании не найти, выделили бюджет и отправили в свободное плавание. Несколько месяцев мы в поте лица гонялись за ковбоями – пришлось даже нанимать в Австралии людей, которые расклеивали наши объявления (в буквальном смысле!) на столбах. Все было тщетно. Но нужный кандидат совершенно случайно отыскался в России, в той же области, где располагался бизнес клиента, буквально на соседней ферме. Это был тот самый австралийский ковбой, уже довольно давно привезенный в страну прямым конкурентом нашего клиента. Он не просто удовлетворял всем требованиям, но даже превосходил их, потому что уже успел освоиться с российской спецификой, сохранив при этом свои австралийские знания и навыки. В отличие от своих коллег, живущих в Австралии, он с легкостью принял наше предложение благодаря небольшому выигрышу в деньгах по сравнению с текущим местом работы. Конкурент, конечно, расстроился. Но мораль этой истории очень проста: на этапе составления плана поиска нам стоило чуть больше подумать над вопросом «где искать?» и посвятить некоторое время мониторингу на предмет ковбоев в компаниях-конкурентах, прежде чем отправляться за океан.

Словом, даже если на первый взгляд после составления ТЗ все очевидно, и тратить время на планирование кажется нецелесообразным, остановитесь и (обязательно вместе с другими участниками поиска) четко ответьте на следующие вопросы:

• Где именно будет вестись поиск? (Открытые источники, прямой поиск, поиск по рекомендациям, компании конкурентов и т. д.)

• Сколько кандидатов, соответствующих требованиям, будет предложено клиенту (или потребуется найти вам, чтобы принять решение, если вы один за всех)?

• Какая последовательность действий будет оптимальной?

• Сколько будет этапов оценки кандидатов? Предполагаются ли дополнительные испытания вроде тестов или полиграфа?

• Как кандидатам будут представлены компания и вакансия? Какую информацию ни в коем случае нельзя разглашать на первых этапах?

• В какие сроки должен быть завершен каждый этап поиска?

Особенно важно подробно проговорить каждый из этих вопросов в том случае, если в качестве клиента, рекрутера и консультанта выступают разные люди. Иначе высок риск вместо слаженной работы разыграть в лицах басню про лебедя, рака и щуку, потеряв при этом время и деньги. (Отдельно отмечу, что на этом этапе участие клиента не просто желательно, но и обязательно.)

Но не стоит пренебрегать планом и в том случае, если вы сами играете все три роли. Вам и так предстоит тройная работа, и без четкого алгоритма вы в какой-то момент просто запутаетесь.

Коммерческое предложение на поиск

Единого стандарта оформления плана поиска не существует. Более того, обычно в официальных документах фиксируются только сроки работы, остальное же проговаривается устно. Впрочем, записать оговоренное «для себя» точно будет не лишним. Например, внутри нашего агентства мы расписываем последовательность действий, особенно для первых, самых напряженных дней поиска, буквально по часам. Однако когда речь идет о топовых позициях, большинство агентств предоставляют своим клиентам так называемое коммерческое предложение на поиск. В этом документе достаточно подробно прописаны зоны поиска, плюсы и минусы кандидатов, которые могут быть найдены в каждой из этих зон, их возможная реакция на предложение, прогнозы по стоимости этих кандидатов и т. д.

Где искать

Способов поиска кандидатов не так уж много. Это:

1. Поиск по открытым источникам (имеются в виду специализированные сайты для размещения резюме и вакансий).

2. Прямой поиск (или хантинг) – используется, как правило, когда речь идет об управленцах высокого уровня или очень узких, штучных специалистах, которые известны клиенту поименно.