Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Повторюсь, это была именно интуитивная оценка кандидатом текущего положения, как если бы мы оценивали туфли на полке: «За эти и тридцати тысяч не жалко, а те и за две не возьму». Экономисты знают, что таким образом рассчитываются многие индексы удовлетворенности, и на них часто строят весомые предположения. А я использую эту методику для визуализации ощущений кандидатов. Вывод, который мы делаем, – наш кандидат в «золотой клетке». Его устраивает все, кроме содержания работы. Поэтому он готов рассматривать предложения других компаний и действительно способен уйти, если дать ему задачи поинтереснее. И уйти, возможно, даже на меньшие деньги и позицию поскромнее. Когда с ним это обсудили, он согласился и надолго задумался. Мы договорились, что он сначала пообщается со своим руководством и расскажет о готовности взять на себя интересные и амбициозные задачи. И если это окажется невозможным, то только тогда мы продолжим рассматривать позицию моего клиента. Почему так? Потому что, во-первых, рост внутри компании всегда приветствуется и для карьеры кандидата будет только плюсом, а во-вторых, эта ситуация чревата контрпредложением. Так, собственно, и вышло. Кандидат получил новый проект, а его руководитель, оказывается, уже начал сомневаться в его инициативности.

Техническое задание

Когда все требования к кандидату (в том числе его предполагаемая мотивация) определены и понятны всем участникам процесса, их непременно нужно зафиксировать в письменном виде. Если в поиске участвуют несколько человек, этот документ впоследствии позволит избегать разночтений. Но даже если поиск ведется единолично, полагаться на память не стоит. Техническое задание будет полезно как для самопроверки, так и при проведении интервью (в сущности, оно станет своеобразной заготовкой, на основе которой несложно составить список вопросов для кандидатов). Форму, в которой будет записано задание на поиск, вы можете разработать сами – или же воспользоваться вот таким бланком:

Составление плана поиска

Шаг третий: решаем, где, как и сколько кандидатов мы ищем

Надеюсь, предыдущая глава помогла вам разобраться с тем, кого вы ищете, составить внятное описание требуемого сотрудника и согласовать его со всеми остальными участниками поиска. Если так, то поздравляю – в некотором смысле полдела уже сделано. Ведь бо`льшая часть проблем, возникающих на последующих этапах работы, растет именно из неправильно или торопливо составленного ТЗ.

Однако расслабляться еще рано. Теперь вам нужно решить, где, как и в какие сроки вы ищете кандидатов. То есть разработать детальный план поиска. Кстати, сразу оговорюсь, что чем подробнее будет этот план, тем лучше. Даже если какие-то нюансы кажутся вам незначительными, решаемыми по ходу дела и вообще ненужными, лучше все-таки перестраховаться и заранее их продумать, проговорить и зафиксировать.