Альтернативная система продаж

Относительно других вышеперечисленных методов подбора кадров хотелось бы сказать следующее.

Отбор кандидатур на конкурсной основе.

Конкурс – звучит красиво, современно, модно и вроде бы основательно. Однако на самом деле - это довольно-таки спорная технология подбора кадров.

Во-первых, в большинстве случаев проводимые конкурсы не подготовлены организационно. Ведущие конкурса, как правило, набьют в какую-нибудь офисную комнатушку неограниченное количество народу и наводят тень на плетень: этапы конкурса, тесты, деловые игры и прочее, а на самом деле выберут не лучших, а тех, кто понравился собственнику или представителю собственника компании, в основном схожих с ними по типажу. Толпа же разношерстных соискателей в большинстве случаев играет роль массовки и в основном состоит из случайных людей, которым ранее позвонили и предложили поучаствовать в конкурсе. Многие из приглашённых даже не представляют, что такое продажи и «с чем их едят». Вот и получается: наберут с конкурса нужное количество людей, помучаются с ними месяца два-три, заплатят гарантированную часть денежного вознаграждения, а потом пачками увольняют этих несостоявшихся продажников с работы и опять проводят очередной конкурс. По большому счёту - это бесконечный процесс, выхолащивающий значительные финансовые средства из кармана самого же собственника компании и не дающий ожидаемых результатов.

Кадровые агентства.

В основном своеобразно подходят к решению кадровых вопросов: представляют кандидатуры в различные компании, основанием для рекомендации которых, в большинстве случаев, являются исключительно анкетные данные соискателей. Специфические же особенности бизнеса компаний относительно личных и профессиональных качествах самих соискателей в ряде случаев не учитываются.

Рекомендации.

Эта методика достаточно рискованная, и прежде всего для самих же работодателей. Так как рекомендующий кого-либо на вакантную должность, как правило, не специалист по кадровой работе и к тому же ещё действует на основании своего субъективного мнения относительно того, каким именно должен быть соискатель и прочее. В итоге Вы становитесь своеобразными заложниками данной технологии подбора кадров. Здесь уж как повезёт. То есть, соглашаясь с какими либо рекомендациями, Вы, как говорится, берёте «кота в мешке». А куда деваться? Последнее слово всё равно за Вами.

Ещё раз о методике «собеседования».

Собеседование - это своеобразный «рентген человеческой души». Профессионально проведенное собеседование может максимально эффективно раскрыть потенциал любого соискателя. Очень важно, чтобы собеседование проводил подготовленный специалист, досконально знающий все инструменты и технологии проведения собеседований и четко ориентирующийся в функционале вакантных должностей.

Процесс проведения собеседований на должность менеджеров по продажам должен быть поставлен «на поток» и носить системный и долговременный характер независимо от наличия вакансий в коммерческих структурах компании. Очень важно не упустить ни одного достойного соискателя на должность менеджера по продажам, так редко встречающихся на открытом рынке труда.

Для удачной «охоты» необходимо первоначально в интернете и рекламных изданиях разместить привлекательно составленное объявление. Чтобы Вам было удобнее ориентироваться в потоке приходящих резюме, необходимо в бланке анкеты предусмотреть графы:

1. Опыт работы в структурах продаж (если таковой имеется) и что конкретно было сделано за период работы в прежних компаниях (задачи, методика работы, результаты деятельности, перспективы).

2. Ваши предложения по усилению продаж (для выпускников высших и профессиональных учебных заведений: что вы знаете о продажах и как представляете обязанности менеджера по продажам).

Эти сведения в анкетах соискателей помогут Вам сэкономить время на проведение собеседований, исключив на этапе обработки ряд анкет, не проходящих по заранее заданным Вами требованиям.

После того, как будут проанализированы все поступившие резюме, например за неделю, необходимо определить график проведения индивидуальных собеседований. На каждое собеседование планируйте по 30-40 минут. Рекомендуется проводить не более 2-3 собеседований в день, так как «замыливается глаз» и теряется профессиональная интуиция. В этом вопросе торопиться не следует, но и «тянуть резину» тоже нежелательно.

В ходе собеседования Вы должны принять окончательное решение относительно каждого соискателя на должность - «да» или «нет».

В случае «нет», если решение будет отрицательное - необходимо тактично отстроиться от соискателя речевым модулем, например: «Спасибо Вам за то, что Вы приняли участие в собеседовании (или - «Спасибо Вам за все Ваши содержательные ответы»), мы подумаем и в течение недели перезвоним Вам и сообщим окончательное решение относительно Вашей кандидатуры. До свидания. Удачи Вам».

В случае «да», если решение будет положительное - необходимо прямо на собеседовании поздравить испытуемого и проинформировать его о том, что он принят на работу.