Альтернативная система продаж

Если проанализировать деятельность коммерческих структур компаний с самого начала перестроечного периода, то становится очевидным, что вся деятельность сотрудников данных структур сводилась лишь к распределению и перераспределению продаваемого ими товара между потребителями. То есть в режиме всеобщего дефицита практически любая продукция считалась востребованной и продаваемой. Ввиду этого коммерческие структуры периода «застоя» назывались отделами сбыта, а не отделами продаж, как в настоящий период. Проще говоря, все было расписано по заранее составленному графику поставок: кому, когда и в каком ассортименте и объеме. Сотрудники отделов сбыта в основном занимались составлением статистики продаж и оформлением необходимой документации на поставку продукции потребителям. Золотое время! Никакой тебе головной боли, что продавать и кому! Всё само собой продавалось, и не было в принципе такого понятия, как просроченная дебиторская задолженность, так как все клиенты понимали, что в случае просрочки оплаты они просто раз и навсегда лишались своего «Глубокоуважаемого поставщика».

Другое дело продажи в условиях гиперконкуренции, когда предложение на рынке сбыта во многом превышает спрос. В этой ситуации все собственники компаний «бросились» искать продажников, умеющих продавать всё и в требуемом количестве. С этого момента давайте рассмотрим кадровую работу более подробно.

Подбор, расстановка и воспитание кадров является процедурой сложной, творческой, неоднозначной и длительной по времени, сравнимой лишь с тяжёлой работой золотопромышленников, вынужденных просеивать тонны руды, прежде чем найти мельчайшие крупицы золота. Но зато какие крупицы! Если проанализировать формы и методы кадровой работы, проводимой в компаниях, а также существующую текучку кадров среди продажников, то нетрудно догадаться, что работа по подбору кадров ещё далека от совершенства.

Чтобы хоть как-то повысить эффективность кадровой работы, необходимо:

во-первых - подбор кадров осуществлять при тщательном анализе личных, деловых и профессиональных качеств каждого соискателя на вакантную должность;

во-вторых - если нет подходящих кадров, то лучше не брать никого. Желательно просто дожидаться достойной кандидатуры и только тогда принять достойного кандидата в отдел продаж. Всё равно продажи в компании идут как минимум по входящему потоку (сайт компании, реклама, выставки, рекомендации и т.д.).

На сегодняшний день существует четыре основных способа подбора кадров: индивидуальное собеседование, конкурс, кадровые агентства и прием на работу по рекомендациям.

Самый предпочтительный из них - «старый дедовский способ»: собеседование.

Объясняю почему. Во-первых: кадры подбираете Вы и под себя. Во-вторых: минимизируются всевозможные ошибки в процессе определения наиболее достойной кандидатуры, ведь время, необходимое для проведения собеседования, кроме Вас самих никто не ограничивает, что в свою очередь представляет максимальную возможность основательно и с «пристрастием» проработать каждого из соискателей на вакантную должность. В-третьих: значительная экономия финансовых средств в сравнении с остальными способами подбора кадров, что также немаловажно.

Относительно других вышеперечисленных методов подбора кадров хотелось бы сказать следующее.

Отбор кандидатур на конкурсной основе.

Конкурс - звучит красиво, современно, модно и вроде бы основательно. Однако на самом деле - это довольно-таки спорная технология подбора кадров.

Во-первых, в большинстве случаев проводимые конкурсы не подготовлены организационно. Ведущие конкурса, как правило, набьют в какую-нибудь офисную комнатушку неограниченное количество народу и наводят тень на плетень: этапы конкурса, тесты, деловые игры и прочее, а на самом деле выберут не лучших, а тех, кто понравился собственнику или представителю собственника компании, в основном схожих с ними по типажу. Толпа же разношерстных соискателей в большинстве случаев играет роль массовки и в основном состоит из случайных людей, которым ранее позвонили и предложили поучаствовать в конкурсе. Многие из приглашённых даже не представляют, что такое продажи и «с чем их едят». Вот и получается: наберут с конкурса нужное количество людей, помучаются с ними месяца два-три, заплатят гарантированную часть денежного вознаграждения, а потом пачками увольняют этих несостоявшихся продажников с работы и опять проводят очередной конкурс. По большому счёту - это бесконечный процесс, выхолащивающий значительные финансовые средства из кармана самого же собственника компании и не дающий ожидаемых результатов.

Кадровые агентства.

В основном своеобразно подходят к решению кадровых вопросов: представляют кандидатуры в различные компании, основанием для рекомендации которых, в большинстве случаев, являются исключительно анкетные данные соискателей. Специфические же особенности бизнеса компаний относительно личных и профессиональных качествах самих соискателей в ряде случаев не учитываются.

Рекомендации.