Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Приведу пример из своей практики. Главный инженер автосервиса поручил мне найти ему слесаря. Заявка составлена не была, требования к кандидату были озвучены устно и достаточно коротко, в итоге в моем распоряжении оказалось пожелание заказчика об отсутствии у слесаря вредных привычек и наличия рук в нужном месте. Заказчику вакансии было представлено несколько кандидатов, всех их он отклонил как профессионально непригодных. Только после того, как мы с главным инженером детально проработали заявку на подбор персонала, выяснилось, что ему требуется вовсе не слесарь, а специалист по двигателям, иными словами – моторист. Это совсем другой профиль и квалификация, поэтому, конечно же, главный инженер отклонял заведомо неподходящих ему слесарей. Итог: потрачено время, деньги, силы, пострадал имидж работодателя, сдвинулись сроки закрытия вакансии. А все это произошло потому, что должным образом не была снята заявка на подбор персонала.

Составление профиля должности кандидата. Определение компетенций для открытой вакансии

Профиль должности кандидата можно сравнить с лекалом, по которому шьют одежду. Если мы хотим сшить платье с длинными рукавами, а лекало предполагает короткие рукава, мы не достигнем того результата, на который рассчитываем. Профиль должности – это перечень профессиональных и личностных качеств кандидата, необходимых для успешной работы на вакантной должности. Подчеркну: необходимых качеств. Именно от них мы должны отталкиваться, формируя профиль должности кандидатов. Это делается для того, чтобы правильно оценивать кандидатов, в том числе в сравнении, на финальном этапе. Если у одного кандидата достоинств в целом больше, чем у второго, но при этом у второго кандидата набор необходимых профессиональных и личностных качеств больше, остановиться следует на втором кандидате. Объясню почему. В любом бизнесе существует конкурентная борьба, зависимость от внешних факторов, периоды стагнации и другие негативные проявления. Чем личностно и профессионально сильнее персонал, тем больше шансов у организации преодолеть все сложности и выйти на новый качественный уровень функционирования. Любой сотрудник – это звено одной большой цепи. Если в команде есть слабые, неспособные к эффективному выполнению своего функционала сотрудники, это будет способствовать постепенному ослаблению бизнеса, ухудшению результатов работы и снижению прибыли. Поэтому выбирайте лучших. Боритесь за лучших! Достойные сотрудники – основная движущая сила любой организации.

Итак, вернемся к составлению профиля должности. Профиль должности необходим рекрутеру для того, чтобы эффективно вести работу над вакансией и понимать, какие именно критерии оценивать в кандидатах. Профиль должности составляется после снятия заявки у заказчика. Профиль должности рекрутер составляет самостоятельно на основании требований к будущему кандидату. Профиль должности включает в себя три части:

1. Опыт работы кандидата на аналогичной должности.

2. Профессиональные компетенции кандидата.

3. Личностные качества кандидата.

Опыт работы кандидата на аналогичной должности – это субъективный порог, свой для каждой должности. Чем выше должность, тем более длительный опыт работы требуется кандидату. Например, для вакансии «кассир» будет достаточно полугода работы в должности кассира, тогда как для вакансии «главный бухгалтер» этот период составляет не менее трех лет. Чем более длительный опыт работы имеет кандидат, тем больше вероятность, что он достиг неосознанной компетентности в рамках своей деятельности, и тем больше его накопленный практический опыт, что позволит ему успешно решать все поставленные задачи и качественно справляться со своим функционалом.

Профессиональные компетенции кандидата – это основные критерии подбора персонала. Рекрутер должен убедиться в процессе оценки кандидата, что профессиональные компетенции кандидата находятся на соответствующем уровне. Как это сделать, мы рассмотрим позже, когда будем обсуждать процесс оценки кандидата.

Личностные качества наравне с профессиональными являются важной составляющей профиля должности. Кандидат, не обладающий необходимыми личностными качествами, не сможет быть эффективным на своей должности, не встроится в команду, не выстроит полноценные коммуникации внутри коллектива. Кроме того, для многих должностей некоторые личностные качества имеют определяющее значение при решении профессиональных задач. Например, менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, потому что данная вакансия предполагает постоянное общение с клиентами, на эту должность не подойдет закрытый интроверт. Для кассира одной из важнейших личностных компетенций будет внимательность, потому что невнимательный кассир не сможет качественно выполнять свою работу. Для управленцев важна внутренняя референция, потому что принятие решений – их основная прерогатива, а при принятии решений важно не поддаваться влиянию со стороны.