Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Чем выше уровень открытой вакансии, тем больший срок устанавливается для ее закрытия. Вполне нормально, если поиск кандидатов на вакансию «генеральный директор» займет порядка шести месяцев. Для персонала среднего звена (бухгалтеры, менеджеры по продажам, секретари) на подбор обычно закладывается до одного месяца. Массовые вакансии, не требующие квалификации (грузчики, кладовщики, рабочие, курьеры), закрываются в срок 5–7 дней. Данные сроки предполагает классический рекрутинг, но в сегодняшних реалиях порой нужно приспосабливаться к более жестким срокам. Например, Вам нужно закрыть вакансию «главный бухгалтер». Нужно, что называется, еще вчера. Для того чтобы закрыть подобного рода вакансию в сжатые сроки, нужно значительно увеличить интенсивность работы: осуществлять активный поиск резюме (об этом мы поговорим позже), отбирать больше резюме, проводить больше собеседований, оперативно представлять кандидатов заказчику вакансии. В данном случае можно ограничиться размещением вакансии на одном сайте и параллельно заниматься активным поиском кандидатов. В случае, если присутствует необходимость в подборе специалистов среднего звена, размещение вакансии должно быть максимальным, так как активный поиск в данном случае будет достаточно затратным по времени, поэтому Вам понадобятся отклики кандидатов. Относительно массового подбора персонала: важно уметь планировать и обеспечивать поток кандидатов. Ресурсы для массового подбора следует выбирать правильно: для подбора водителей, например, это могут быть общедоступные сайты, реклама в поисковиках, газеты и журналы. Для подбора персонала на склад хорошо зарекомендовала себя реклама в общественном транспорте, печатных СМИ, так называемых «бытовых сайтах» (AVITO, IRR и т. п.).

Относительно сроков можно сказать следующее: планируйте поток кандидатов в зависимости от сроков (об этом мы говорили ранее), и чем более сжатые сроки для закрытия вакансии установлены для рекрутера, тем большее количество ресурсов он должен задействовать.

3. Особенности целевой аудитории

Для того чтобы правильно выбрать ресурсы для подбора персонала, нужно уметь анализировать особенности мышления нашей целевой аудитории: кандидатов, которые находятся в поиске работы. Если мы ищем редких IT-специалистов, скорее всего они посещают специализированные форумы в Интернете. Если наша цель – грузчики и разнорабочие, вполне вероятно, что они используют для поиска работы бесплатные или доступные по цене газеты, а также пользуются общественным транспортом. Если нам требуются водители, можно предположить, что они пользуются интернет-поисковиками для поиска вакансий. Поставьте себя на место потенциального кандидата. Подумайте, какие источники информации есть у него в распоряжении и какими из них он скорее всего воспользуется. Исходя из этого планируйте ресурсы для размещения вакансии.

Размещение вакансии

Размещение вакансии – это ответственный и важный шаг на пути поиска кандидата. Опубликованная вакансия побуждает кандидата вступить в диалог с работодателем. Текст вакансии – это то же самое, что резюме кандидата: если оно не вызовет заинтересованности, достаточного количества откликов не будет.

Любая вакансия должна состоять из трех частей:

• требования к кандидату;

• обязанности;

• условия работы.

Требования к кандидату – это перечень обязательных требований, необходимых для данной должности. Не стоит перечислять все, что Вам озвучил заказчик вакансии: часто кандидаты не откликаются на вакансию, если видят, что не соответствуют хотя бы одному из заявленных параметров. Таким образом, лучше минимизировать количество требований, оставив только необходимые.

Обязанности должны быть описаны четко и правдиво, размытых фраз следует избегать. Кандидат должен отчетливо понимать, какой функционал предполагается для данной вакансии. По поводу честности и прозрачности по отношению к кандидату мы поговорим позже, в данный момент я лишь отмечу, что очень важно от начала и до конца быть прямым и открытым по отношению к кандидату. Если вакансия предполагает разъезды и командировки – укажите это в обязанностях, для многих кандидатов это важно. Если помимо основных обязанностей предполагается озадачить нового сотрудника дополнительным функционалом, например заказом канцтоваров или приемом входящих звонков, честно укажите это в объявлении о вакансии.

Требования и обязанности должны коррелироваться между собой: требования должны исходить из обязанностей. Например, обязанность «переговоры с иностранными партнерами» должна повлечь за собой требование «знание английского (немецкого, французского) языка». Или обязанность «подготовка и проведение тендеров» предполагает как минимум знание тендерной документации. И так далее.