Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Условия работы должны в первую очередь описывать положительные стороны работы в организации. Все негативные моменты лучше указать в последнюю очередь, максимально их сгладив, при этом не искажая их сути. Например, территориальное расположение компании – далеко не в шаговой доступности от метро или вообще далеко за пределами города. Честно указывайте адрес организации, если есть корпоративный транспорт – сообщите об этом. Если нет – укажите примерное время в пути от ближайших станций метро. Пусть лучше кандидаты откажутся сразу, оценив месторасположение компании, чем после того, как получат схему проезда по электронной почте или, того хуже, приедут к Вам на собеседование, потратив свое и Ваше время.

Давайте рассмотрим для примера описание вакансии «директор по персоналу» крупной промышленной организации, опубликованное на одном популярном сайте.

В первую очередь разберем обязанности, которые предлагаются кандидату:

«Совершенствование системы работы с персоналом в компании» – звучит достаточно размыто, непонятно, что именно имеет в виду работодатель. Здесь следовало более предметно описать методы совершенствования: оптимизация организационной структуры, разработка адаптационных мероприятий, внедрение программы обучения и оценки персонала.

«Выстраивание системы оценки персонала, создание методологии». Оценки какого персонала: линейного или управленческого состава? Методологии чего? Опять непонятно.

«Обоснование штатной численности персонала и ее пересмотр» предполагает знание основ нормирования труда, что не указано в требованиях к кандидату.

«КПЭ» в обязанностях и «KPI» в требованиях – бросается в глаза. Нужно остановиться на чем-то одном.

«Подготовка предложений по мотивации персонала» – дублирует предыдущий пункт, так как КПЭ – это и есть основа материальной мотивации сотрудников. Если имелась в виду нематериальная мотивация – нужно это указать. Опечатка (ошибка) в данной строке также должна быть устранена.

«Создание кадрового резерва» и «формирование корпоративной культуры» следует разделить, так как это не взаимосвязанные вещи в рамках предлагаемого функционала.

Что касается требований, смущает категоричное «опыт работы не менее пяти лет на позиции руководителя управления по работе с персоналом». Почему именно пять лет? Можно иметь десятилетний опыт работы в маленькой организации, а можно – три года трудиться в крупной компании с филиальной сетью, и при этом практический опыт будет богаче и разносторонней. Точное название позиции тоже смущает. Можно было ограничиться просто словом «руководитель», зачем такое громоздкое название? «Знание основ кадрового администрирования». Только основ будет достаточно? Почему? В обязанностях ничего не сказано о том, что сотрудник будет заниматься кадровым делопроизводством, тогда зачем это отражено в требованиях?

Условия описаны минимально и непонятно. Какой размер предлагаемого оклада? От чего зависит годовой бонус? Что включает в себя социальный пакет? Какой график работы? Месторасположение организации?

Конечно, даже в таком виде вакансия соберет отклики кандидатов. Но если бы еще на этом этапе рекрутер преподнес вакансию интересно, «вкусно», привлекая кандидатов, ориентированных на определенные задачи, соответствующих заявленным требованиям и согласных на предлагаемые условия, то, во-первых, удалось бы с самого начала процесса подбора персонала собрать больше релевантных откликов, а во-вторых, реально заинтересовать кандидата, чтобы он был ориентирован на работу именно в Вашей организации.

Размещая вакансию, следует учитывать следующие факторы.

1. Конкретно называйте вакантную должность

Название вакансии через дефис, совмещение нескольких должностей в одной, иностранные аббревиатуры, как правило, отпугивают большинство соискателей. Это происходит не потому, что соискатели боятся расширенного функционала. Скорее, основная причина – неопределенность и непрозрачность по отношению к кандидатам. Кандидат хочет четко понимать, что от него требуется, а если вакансия звучит непонятно и неопределенно, это настораживает. Представьте себе, что Вы пришли в магазин за чаем. А продавец предлагает Вам травяной напиток с бархатным вкусом и ароматом листьев чайного дерева. Купите ли Вы этот продукт? В качестве эксперимента – возможно, но, если Вам нужен именно чай, скорее всего Вы продолжите поиски в другом магазине. Так же происходит и с кандидатами. Если менеджер по продажам ищет работу в сфере продаж, вряд ли он откликнется на вакансию «E-commerce retail manager». Даже если он знает английский язык, подобная вакансия скорее всего окажется для него непонятной и, как следствие, непривлекательной. Если Вы размещаете вакансию «бухгалтер-кассир», есть вероятность, что на нее будут откликаться в большей степени кассиры супермаркетов, не имеющие необходимого Вам профессионального опыта. Вакансия «SEO-оптимизатор (Аналитик/Трафик-менеджер/Директолог)» скорее всего введет в ступор потенциальных кандидатов, они просто не поймут, кто именно требуется работодателю.