Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Оценивать уровень прошлых компаний-работодателей следует для того, чтобы, во-первых, оценить масштаб деятельности кандидата и, во-вторых, понять, насколько кандидат «впишется» в структуру организации и насколько примет ее корпоративную культуру. В крупных организациях, как правило, существует более четкий функционал, прозрачная иерархия подчиненности и более широкий круг коммуникаций. В маленьких организациях, с численностью до 300 человек, сотрудники имеют, как правило, расширенные рамки функционала, двойное, а то и тройное подчинение и менее интенсивное коммуникативное взаимодействие. В консалтинге, как правило, кандидатам полагается самостоятельная работа с неярко выраженным контролем со стороны руководства. Особенно внимательно следует отнестись к кандидатам, имеющим опыт создания собственного бизнеса. Такие люди отвыкли от взаимодействия в организационной структуре, как правило, у них хромает дисциплина: они опаздывают, периодически отпрашиваются с работы и т. п. И самое опасное в таких кандидатах то, что они редко согласны расстаться со своим детищем. В данном случае есть риск получить только «половину» кандидата; другая его половина, оставшись преданной делу, в котором он способен самореализоваться, будет пытаться либо параллельно с работой в штате развивать свое дело, либо, что еще хуже, будут использовать ресурсы работодателя для решения задач собственного бизнеса. Как показывает практика, такие кандидаты менее гибкие, остро и болезненно воспринимают критику, при этом сами могут совершенно спокойно обсуждать те или иные решения руководства, их лояльность, как правило, находится на достаточно низком уровне.

Если кандидат работал в маленьких организациях, ему сложно будет встроиться в крупную структуру, так как уровень коммуникаций, согласований и временных рамок в решении тех или иных проблем существенно отличается.

Отдельно стоит поговорить о менеджерах по продажам. Для них уровень организаций-работодателей может иметь решающее значение. Оценивая уровень организаций для данной должности, рассмотрим его по двум показателям:

Уровень клиентов. ЛПР (лица, принимающие решения) на разных уровнях – разные. Если менеджер заключает сделку на миллион рублей, с ним общается один круг людей, если на 30 миллионов – круг людей, во-первых, расширяется, во-вторых, усложняется уровень переговоров. Как правило, крупные организации ориентированы на ощутимые финансовые результаты и привлечение крупных ключевых клиентов, поэтому «продажники» там сильнее и опытнее. Конечно, бывают исключения, в этом случае нужно анализировать объемы продаж кандидата в рамках той или иной Компании.

Менталитет Компании. Да, есть и такое понятие, оно включает в себя корпоративную культуру, политику Компании, стиль руководства, организацию рабочих мест. Например, если у прошлого работодателя была «кабинетная» система, кандидату будет сложно адаптироваться в формате «open-space». Или, например, если ранее у кандидата был демократичный руководитель, принять авторитарный стиль руководства ему будет практически невозможно. Недавно я проводила собеседование с кандидатом, который ушел из крупной строительной Компании из-за того, что в общении между коллегами постоянно присутствовала ненормативная лексика. Здесь важно предоставить возможность кандидату оценить свои силы: сможет ли он перестроиться и принять «правила игры» нового работодателя. Главное – «на входе» озвучить кандидату все нюансы, чтобы для него не было неприятных неожиданностей после того, как он станет сотрудником Компании.

Логика построения карьеры

Логика построения карьеры на то и логика, чтобы развиваться более-менее последовательно. Выдерживая четкую профессиональную линию. Далеко не всегда кандидат идет работать по специальности, но профессиональный опыт должен быть все же ориентирован на определенную сферу деятельности. Если кандидат сегодня продавец, завтра финансист, а послезавтра секретарь, следует насторожиться: либо кандидат до сих пор не определился с направлением своей профессиональной деятельности, либо, что еще страшнее, просто инфантильно переходит от одного работодателя к другому, без особых притязаний. И в том и в другом случае кандидат скорее всего не является профессионалом ни в одной из перечисленных в его резюме сфер деятельности, кроме того, существует вероятность, что такой кандидат не будет мотивирован на задачи даже в минимальной степени.