Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Последние несколько лет обострилась тенденция снижения сроков на подбор персонала. Ситуации, когда сотрудник нужен «еще вчера», повторяются в разных сценариях все чаще и чаще. Подобные рамки требуют от рекрутера напряженной работы, максимума усилий, а результат ввиду недостаточного количества просмотренных кандидатов скорее всего в любом случае будет страдать. Приведу пример. В транспортную компанию требовался кассир. Вакансия была срочная, и рекрутер нашел кандидата из другой профессиональной сферы: ранее кандидат работал в банке. Рекрутер не учел, что у данного кандидата плохая способность к адаптации, и кассир был принят на работу. После третьей смены новый сотрудник, находясь на грани паники, отказался от дальнейшей работы в организации. Постоянное общение с водителями, большой объем наличности, часто возникающие нестандартные ситуации – специфика работы кассира в транспортной сфере существенно отличалась от работы в банке, и только кандидат с высокой способностью к адаптации смог бы перестроиться на другую специфику. Из-за нехватки времени рекрутер часто оценивает кандидатов поверхностно, не беря в расчет многие факторы. Это и служит причиной низкого качества подбора персонала. В ситуации сжатых сроков в первую очередь следует тщательно отбирать резюме, останавливаясь на тех, которые максимально коррелируются с открытой вакансией. Таким образом, Вы пригласите на собеседование наиболее подходящих кандидатов. Не экономьте время на проведение собеседования. Оцените все факторы и риски и, если кандидат не вполне подходит, ищите дальше. Сэкономленное на собеседованиях время никогда не идет на пользу рекрутингу.

7. Излишняя подозрительность заказчика или собственника компании

Подозрительность, а то и параноидальность некоторых собственников – это тема, достойная отдельного исследования. Надо отметить, что подобные экземпляры встречаются достаточно часто, и они настолько разные в своих проявлениях, что сразу и не поймешь, что перед Вами подозревающий всех и вся человек. Понятно, что любой держатель бизнеса не будет безоговорочно верить первому встречному, но многие в этом вопросе действительно перегибают палку. Одни не доверяют никому подписание даже пустяковых документов, замкнув этот процесс на себе, и целыми днями сидят и подписывают горы бумаг. Другие увлекаются техническими новинками, например, камерами видеонаблюдения и программами слежения за сотрудниками. Третьи пытаются поймать сотрудников на лжи, устраивая им различные провокационные ситуации. Перечислять можно бесконечно. Важнее здесь не способы проявления недоверия, а само недоверие. Оно отражается как на действующих сотрудниках, многих из которых подобный факт просто оскорбляет, так и на кандидатах, которых, вполне вероятно, «завернет» недоверчивый учредитель. Однажды я искала главного инженера в производственную компанию. Заказчиком вакансии был собственник, отличавшийся повышенной подозрительностью. Я представила ему десяток кандидатов, и он находил изъян в каждом. «Теоретик», «слишком инициативный», «безынициативный», «не управленец», «слишком авторитарный управленец»… перечислять можно долго. В итоге выяснилось, что собственник просто-напросто боялся нечистых на руку кандидатов и поэтому отклонял их одного за другим.

В процессе взаимодействия с таким собственником важно уметь правильно позиционировать кандидатов. Делайте акцент на его стабильности, профессиональных достижениях, проявлениях порядочности по отношению к прошлым работодателям. Хотя это, конечно, не дает стопроцентной гарантии, высока вероятность более лояльного восприятия собственником представляемого кандидата.

8. Авторитарный руководитель