Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Высокие требования к кандидату – излюбленная «фишка» многих заказчиков. Я не раз слышала от собственников различных компаний, что им нужны идеальные кандидаты. Кандидат должен иметь безупречное резюме, презентабельную внешность, высокие коммуникативные навыки, профессиональный опыт, стопроцентно совпадающий с предполагаемым функционалом на новой должности. При взаимодействии с заказчиком вакансии важно уметь, во-первых, правильно позиционировать подходящих кандидатов, а во-вторых, использовать приемы, которые позволят заказчику принять кандидата, который достоин занять вакантную должность. Например, представить заказчику двух разных кандидатов в сравнении. Приведу пример. Одна девушка искала работу руководителем отдела персонала. Поиски завели ее в компанию, которая является официальным дилером немецких автомобилей. Здесь следует отметить, что автобизнес – достаточно динамичный и подвижный ареал для рекрутера: в автобизнесе почти всегда есть открытые вакансии, всегда существует необходимость актуализации системы мотивации для сервисников и продажников, присутствует перманентная необходимость в обучении сотрудников, кроме того, у сотрудников достаточно часто возникают нестандартные вопросы по трудовому законодательству. В связи с этим в компанию требовался достаточно компетентный HR-специалист с широким профессиональным опытом. Наша девушка, к сожалению, не имела практического опыта работы по реализации мотивационных схем. Тем не менее она была приглашена на собеседование и впоследствии представлена генеральному директору. Для чего рекрутер это сделал? Он уже имел «козырь в рукаве» в виде сверхкомпетентного кандидата, который, помимо всего прочего, имеет отличный опыт разработки и реализации систем KPI. Для того чтобы ускорить процесс принятия решения заказчиком вакансии, рекрутер представил нашу девушку в сравнении с более опытным и компетентным кандидатом. Девушке было отказано, кандидат с опытом реализации мотивационных схем был принят на работу.

5. Плохая репутация компании

Бренд работодателя – это важный элемент, позволяющий влиять на отношение кандидатов и сотрудников. Если работодатель имеет большое количество негативных отзывов в Интернете, если с сотрудниками расстаются некрасиво, не соблюдают перед ними финансовые обязательства, можете быть уверены: многие кандидаты откажутся от Вашего предложения, каким бы заманчивым оно ни было. Как формировать позитивный бренд работодателя?

Будьте честными с кандидатами

Про ценность честности с кандидатами мы уже говорили, повторюсь еще раз: если Вы «на входе» озвучили кандидату все нюансы, которые ждут его в качестве сотрудника организации, он будет к ним готов, процесс его адаптации пройдет намного лучше, он будет благодарен Вам за честность и не будет воспринимать работодателя как обманщика и мошенника. Даже если в компании присутствуют негативные моменты, такие как «серая» заработная плата, кандидат, который был уведомлен об этом заранее и согласился на такие условия, будет спокойно работать, потому что он принял эти условия изначально. Если это становится «сюрпризом» для нового сотрудника, велика вероятность, что он уйдет, почувствовав себя обманутым.

Умейте работать с возражениями

Если вакансия несет в себе негативные моменты, нужно быть готовым к возражениям кандидата. Причем, даже если он не высказывает эти возражения вслух, они находятся у него внутри, и рекрутер должен развеять его сомнения в любом случае. Приведу пример. В производственной компании руководитель отдела продаж должен был в первый месяц работы осуществлять личные продажи. Озвучивая это кандидату, рекрутер подчеркивал, что это решение собственника, который считает, что хороший руководитель отдела продаж должен быть профессионалом в сфере продаж. С таким фактом большинство кандидатов безоговорочно соглашались. Еще пример. В транспортной компании все сменные сотрудники должны были присутствовать на совещании по окончании смены. Таким образом, их рабочая смена продлевалась еще на полчаса. На собеседовании рекрутер сообщал этот факт кандидатам, объясняя это тем, что ключевые специалисты отчитываются руководству о том, как прошла смена, и в дальнейшем у сотрудников не возникало возражений по этому поводу.

Соблюдайте баланс «работодатель – сотрудник»