Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

В случае если вакансия несрочная, рекрутера никто не подгоняет, контроль ослаблен, остается только пожалеть кандидатов. Рекрутер может проводить два-три собеседования в неделю. Более того, в свете расставленных приоритетов данная вакансия «висит» месяцами, и в итоге ее актуальность может отпасть вовсе. Абсолютно такая же ситуация может сложиться в случае поиска кандидата на замену работающего сотрудника. Например, кто-то из сотрудников серьезно «накосячил». Руководство принимает решение искать ему замену. Рекрутер начинает вести поиск в режиме конфиденциальности. Сама по себе конфиденциальность уже способствует увеличению сроков подбора персонала. Как правило, поиск ведется либо без размещения вакансии (активный поиск резюме), либо с размещением анонимной вакансии. Рекрутеру нужно выбрать подходящее время для проведения собеседований, это тоже является своего рода ограничением. Таким образом, сроки поиска кандидата «на замену» увеличиваются. И, к сожалению, в этом случае также нельзя исключать возможность отмены такой вакансии.

2. Сезонность и законы рынка

В подборе персонала, как и в любом бизнес-процессе, связанном с человеческим фактором, существует сезонность. Точно могу Вам сказать, что под Новый год и жарким летом искать кандидатов значительно сложнее. Процент людей, находящихся в это время в поиске работы, значительно снижается, таким образом, конкуренция среди кандидатов стремится к нулю. Я прекрасно помню свой недавний диалог с директором одного из региональных кадровых агентств. Я искала водителей категории «Д» перед новогодними праздниками, так как поток кандидатов сильно снизился, мне было необходимо привлечь дополнительные ресурсы для обеспечения бизнеса необходимым количеством сотрудников. Он сказал: «После Нового года к вам приедут люди и на тридцать тысяч рублей, а перед Новым годом они не поедут и за сто тысяч». Этой фразой можно охарактеризовать многое. Даже в условиях дефицита рабочих мест люди желают подождать, настроиться, отметить праздники, посадить картошку, жениться, развестись, взять кредит, получить образование – словом, имеют ряд других забот помимо поиска работы. Следует отметить, что в условиях дефицита кадров следует пересмотреть и максимально возможно снизить требования к кандидатам.

3. Воронка кандидатов

Воронка кандидатов – это величина потока кандидатов, которая обеспечивается внешними условиями (количеством кандидатов на рынке труда, продуктивностью рекрутера, ресурсами, используемыми при подборе персонала). Например, для открытия логистической площадки в Ногинске компании необходимо набрать штат грузчиков и кладовщиков в количестве 300 человек в сжатые сроки (например, две недели). Таким образом, нужно обеспечить воронку кандидатов в количестве 35–40 человек в день (берем с запасом, так как некоторые кандидаты откажутся сами или будут отклонены рекрутером). Ресурсами в виде газет такой поток не обеспечить. Эффективным ресурсом будет размещение рекламы в общественном транспорте, например в электричках Горьковского направления. Таким образом, воронка кандидатов будет осуществляться в соответствии с потребностью в персонале. Воронка кандидатов должна формироваться на любую вакансию. Если компания ищет секретаря, оптимальное количество собеседований будет составлять 7–8 в день (при этом назначать следует до 10 собеседований, так как половина кандидатов скорее всего не приедет). Для поиска менеджера по продажам достаточно будет проводить 4–5 собеседований в день, на топ-позиции – не более трех. Грамотный рекрутер должен самостоятельно формировать эффективную воронку кандидатов.

4. Прирост кандидатов и доходимость кандидатов

Ранее мы подробно рассматривали оба этих понятия, поэтому сейчас не будем на них останавливаться и пойдем дальше.

5. Профессионализм рекрутера

Профессионализм рекрутера является, пожалуй, самым значимым фактором во всем процессе подбора персонала как для работодателя, так и для кандидата. Если рекрутер ошибется с выбором кандидата, затраты компании в результате такой ошибки могут быть очень внушительными. Я не раз слышала от кандидатов нелестные отзывы об HR-специалистах; пренебрежительное отношение со стороны кандидата, к сожалению, зачастую оправданно именно по причине непрофессионализма рекрутеров или несоблюдения ими правил бизнес-общения. Критика кандидата, невежливое общение, резкая форма отказа кандидатам – все это, к сожалению, имеет место в некоторых компаниях.

6. Личность руководителя