Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Все наследственные заболевания проявляются рано или поздно. Это знает даже не врач. Врач даст более подробную информацию.

23. Насколько сильно меняются личностные качества человека в течение его жизни?

До примерно 15 лет – меняются заметно, затем практически не меняются, если речь идет об особенностях характера человека. Исключение – экстремальные психические ситуации, когда говорят, что «у человека сломался характер», «это его и сломало»…

24. Какие, например?

«Смотрите, какая она теперь стала – ходит как в воду опущенная… уж столько лет как его не стало, а она… Раньше была такая веселая, озорная, цветущая… а сейчас – ну совсем другой человек» – знакомо?

25. Какие детские переживания способны существенно повлиять на формирование личности человека?

Имеющие длительную временную протяженность или кратковременные, но имеющие большой энергетический заряд.

26. Возможно ли скорректировать какие-либо негативные проявления личности человека?

Возможно.

27. Может ли человек сделать это самостоятельно?

Может, уважаемая Наталья, если он – профи в области психотехнологий формирования поведения, или если он… йог.

28. На что стоит обратить внимание HR-специалисту при подборе персонала, делая выбор в пользу того или иного кандидата?

На две группы факторов: наличие навыков для выполнения профессиональных операций только на уровне подсознания (для этого должен быть специалист, вооруженный тестами для оценки выполняемой работы) и хорошая адаптивность к той социальной среде, в которой окажется кандидат (для этого должен быть специалист-психолог, вооруженный специальными измерительными инструментами).

Закономерности процесса подбора персонала

Подбор персонала – это живой процесс, со своими правилами и закономерностями. Попробуем разобраться в основных аспектах и рисках рекрутинга и выявить, как они могут влиять на процесс подбора персонала.

1. Востребованность вакансии в разрезе бизнес-процессов компании-работодателя

Вакансии в компании подразделяются на «срочные» и «несрочные». «Срочная» вакансия нуждается в оперативном закрытии, новый сотрудник нужен «еще вчера», отсутствие сотрудника негативно сказывается на бизнес-процессах компании. Конечно, если рассуждать о рекрутинге как о системе, существуют сроки поиска кандидатов в зависимости от уровня вакансии. Например, на поиск менеджера по продажам может отводиться срок до одного месяца, на топ-позиции (например, технический директор, коммерческий директор, финансовый директор) отводится до полугода. Но в нынешних реалиях рекрутеру достаточно часто устанавливаются сжатые, а порой неадекватные сроки. Например, нужно найти главного бухгалтера за неделю. В этом случае есть риск ухудшения качества подбора персонала. Объясню, почему так происходит. Главный бухгалтер – это вакансия с немалым количеством профессиональных и личностных компетенций. Рекрутер должен проводить тщательный отбор резюме и подробное интервью с кандидатами. Время собеседования для такого уровня вакансии должно составлять не менее сорока минут. Для того чтобы отобрать двух-трех финальных кандидатов, рекрутер должен провести не менее тридцати собеседований в установленный срок подбора, то есть неделю. Таким образом, это шесть собеседований в день. Не каждый рекрутер способен на такую продуктивность. Таким образом, либо затягиваются сроки подбора, либо страдает оценка кандидатов. И тот и другой фактор ощутимо влияет на процесс подбора персонала. Кандидат в этом случае может быть достаточно оперативно представлен руководству компании или может ждать финального собеседования по нескольку недель.