Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Руководитель и подчиненный должны совпадать, как человек и его тень. В этом я глубоко убеждена. Комфортное общение – важная составляющая любого корпоративного взаимодействия. Если человек чем-то раздражает, вызывает неприятие, мало кому удастся побороть в себе негатив и спокойно общаться с таким коллегой. Я могу привести много примеров, когда привычки человека, его манера общения, особенности поведения становились решающими в его карьерной истории. Громкий голос, нецензурная лексика, излишня жестикуляция – любая мелочь может стать причиной серьезного раздражения со стороны руководителя, и конструктивное взаимодействие будет погребено под негативными эмоциями. Важно обсуждать с заказчиком вакансии особенности поведения кандидата: как он себя держит, что показалось странным или отталкивающим и, наоборот, что понравилось и что импонирует в кандидате. Недавно я искала кандидата на вакансию «главный бухгалтер», и заказчика вакансии вывела из равновесия улыбка кандидата. Заказчик посчитал это проявлением пренебрежения по отношению к себе, на самом деле это была своеобразная реакция кандидата на стресс. Объяснив это заказчику вакансии, я смогла и дальше представлять ему кандидатов, которые смущенно улыбались на собеседовании. Конечно, всегда идти на поводу у заказчика вакансии не стоит: важно уметь корректировать его потребности. Но если Вы видите, что кандидат имеет ряд особенностей, с которыми просто невозможно взаимодействовать в постоянном режиме с его непосредственным руководителем, обратите на это внимание и исключите кандидата, полного раздражителей, из поля зрения заказчика вакансии. Примеряйте кандидата на руководителя и руководителя на кандидата: как они будут взаимодействовать в процессе работы, как будут ставиться задачи и контролироваться результат, будет ли кандидат проявлять инициативу и нужна ли эта инициатива руководителю.

8. Ставьте цели и сроки

Для того чтобы достичь существенных результатов, они должны быть измеримы. Цели и сроки в данном случае являются именно теми показателями, от которых нужно отталкиваться в процессе подбора персонала. Цель – это закрытие вакансии, привлечение подходящего кандидата. Сроки – это разумные временные рамки, в которые следует уложиться, закрывая вакансию. Решите для себя: КТО нужен бизнесу. Проанализируйте количество кандидатов, которых нужно рассмотреть. Отталкиваясь от этого, установите адекватные сроки. Например, для закрытия вакансии «Главный бухгалтер» Вам нужно провести собеседования с 30 кандидатами, из них до 5 кандидатов представить руководству. Проводя по три собеседования в день, Вы уложитесь за две недели. Если вакансия не закрывается, продлите установленные ранее сроки и дайте себе еще один временной люфт. Таким образом, Вы контролируете ситуацию и можете корректировать процесс работы над вакансией, проводя своевременный анализ ситуации.

9. Анализируйте

Без постоянной аналитической работы эффективный подбор персонала невозможен. Вы анализируете информацию на всем этапе поиска: проводите анализ переданной в работу заявки на подбор персонала, анализ резюме кандидатов, анализ кандидата во время собеседования, анализ обратной связи от заказчика вакансии. Без аналитики подбор будет интуитивным, а интуитивный подбор – это непрофессиональная работа. Учитесь анализировать информацию, ищите ниточку за ниточкой, как сыщик, не упускайте ни малейшей детали, неважного в оценке личности кандидата не бывает.

10. Не позволяйте собой манипулировать