Антистресс по-скандинавски. Руководство для тех, кто постоянно хочет в отпуск

Для описания ситуаций, когда сотруднику почему-то стало тяжело справляться со своими обязанностями, используется целый ряд терминов. Из-за их изобилия легко запутаться: близкие (но не идентичные) по смыслу понятия смешивают и интерпретируют неправильно. При работе со стрессом важно видеть различия между ними и употреблять их к месту. Вот какие слова обычно используют:

Загруженность и переутомление не одно и то же. Бывает, что работы много, но от нее не устаешь. Порой это даже приятно. Вспомните ощущение, когда усердно и плодотворно поработали, но не чувствуете себя измотанным. Для некоторых сотрудников здоровая нагрузка во многом связана с продуктивностью и эмоциональной стабильностью.

Острый стресс сам по себе неопасен. А часто даже полезен, не дает опоздать на автобус и заставляет в сжатые сроки доделать важный документ. Острый стресс – это внезапная краткосрочная реакция на проблему или ситуацию, требующую дополнительных усилий. Когда задача выполнена и баланс восстановлен, стресс, как правило, исчезает. Однако если это происходит часто, эффект может накопиться и привести к долговременным последствиям. Организму не будет хватать времени, чтобы восстановить силы. В таких обстоятельствах можно сказать, что причина исчезла, а состояние сохранилось.

Переутомление тоже необязательно приводит к острому или хроническому стрессу. Допустим, вы за один день провели аттестацию четырех сотрудников. Такая нагрузка может измотать, но симптомы стресса во время или после процедуры могут и не появиться. Хороший ночной сон, поменьше собраний и дедлайнов на следующий день – и вы снова полны сил.

Сотрудники, которые страдают от хронического стресса, не всегда берут больничный. Некоторым это даже не приходит в голову, потому что-либо симптомы не кажутся достаточно серьезными, либо корпоративная культура организации такого не подразумевает.

Временная нетрудоспособность из-за стресса не всегда приводит к долгосрочным когнитивным последствиям, депрессивному или тревожному расстройствам. Большинство работников справляются с напастью и через какое-то время как ни в чем не бывало возвращаются к работе. У кого-то работоспособность снижается слишком сильно – приходится переходить на другую должность и брать на себя меньше обязанностей.

Спросите себя:

• Что слово «стресс» значит для вас лично?

• Известно ли вам, что под словом «стресс» понимают ваши подчиненные? Выработано ли в рамках организации единое определение?

• В чем коллектив вашего отдела и организации в целом обычно видит причины стресса и способы борьбы с ним? Обсуждали ли вы это с подчиненными? А с руководителем?

• Обращались ли вы к внештатным консультантам, чтобы уменьшить уровень стресса в коллективе? Если да, известно ли вам, как они определяют понятие «стресс»?

Два подхода к определению стресса

Крайне важно пояснить, что конкретно мы подразумеваем под словом «стресс», и правильно употреблять этот термин. Эта книга написана не только на основе изучения стресса как субъективного переживания, но и более объективных культурно-обусловленных его форм.

Опираясь на субъективный опыт, причины стресса можно сформулировать так:

Стресс возникает, когда человеку кажется, что предъявляемые обстоятельствами требования чересчур высоки по сравнению с тем, как он сам оценивает свои способности, компетенции и полномочия.

Говоря иначе, субъективное соответствие компетенций требованиям напрямую связано с устойчивостью к стрессу. В зависимости от оценки своих сил разные люди относятся к одной и той же работе или ситуации по-разному. Популярная модель «требования – ресурсы» (разработанная в основном А. Баккером и Е. Демерути) определяет стрессовую реакцию как дисбаланс между предъявляемыми требованиями и имеющимися ресурсами.

В процессе трудовой деятельности сотрудник сталкивается с рядом требований: нужно работать быстро, когда рабочие процессы не налажены, работу могут сопровождать конфликты и трудности в общении с коллегами, отсутствует управленческий контроль. В то же время у него есть набор ресурсов, которые помогают максимально эффективно требования выполнять: похвала, оказываемое им влияние, налаженные процессы и четкие зоны ответственности, социальная поддержка, профессиональные компетенции, возможность учиться. Эту модель обычно изображают в виде весов: на одной чаше ресурсы, на другой – требования (см. ниже). Баланс между ними способствует эмоциональной стабильности и мотивации, его отсутствие – стрессу.