Бенчмаркинг – инструмент развития конкурентных преимуществ

Не следует забывать, что в процессе моделирования решающим фактором экономической целесообразности моделирования служит то, что при построении конкретной модели системы мотивации уже предполагается исполнение конкретного определенного метода решения, позволяющего целенаправленным образом получить оптимальный результат моделируемой системы. Другими словами, с помощью изучения системы мотивации конкурентов и моделирования собственной системы предполагается построение такой модели системы мотивации, с помощью которой можно будет решить ряд задач, направленных на повышение заинтересованности сотрудников оставаться в организации.

Оптимизационный подход к системе мотивации позволяет из числа множества вариантов решений определить оптимальный. Оптимизация системы мотивации позволяет компании:

1) повысить результаты работы персонала;

2) в оперативном порядке достигать целей компании;

3) укрепить связь усилий с результатом, связать результаты работы сотрудников не только с оплатой труда, но и с нематериальным стимулированием;

4) создать прозрачность системы вознаграждения;

5) свести к минимуму текучесть персонала, исключить кадровый дефицит;

6) задействовать мотивации на получение значимых для организации результатов и стратегических целей;

7) достигнуть сбалансированности затрат на материальное стимулирование;

8) улучшить психологическую атмосферу в организации;

9) повысить сплоченность коллектива и улучшить общую работу команды;

10) повысить и укрепить лояльность сотрудников.

В случае, если компании требуется изменить систему мотивации, это следует проводить постепенно.

Сначала необходимо осуществить диагностику, т. е. оценить мотивированность и мотивационные установки сотрудников компании, соответствие имеющейся системы мотивации цели компании, эффективность применения имеющихся инструментов материальной и нематериальной мотивации, насколько эффективен существующий стиль руководства.

Затем надо разработать систему мотивации, при этом:

1) организовать систему материальной мотивации, которая смогла бы обеспечить достижение целей компании;

2) определиться с выплатами (системы бонусов или премии);

3) разработать схему нематериальных поощрений (условия труда, делегирование, обучение и продвижение сотрудников, стиль управления и т. д.);

4) разработать рекомендации, необходимые для формирования соцпакета, оптимизации бюджета на нематериальное стимулирование сотрудников;

5) внедрить новую или поддержать имеющуюся в компании систему ценностей;

6) сформировать и использовать смежные системы управления персоналом;

7) наладить системы оценки и аттестации, текущего контроля, постановки целей и задач.

Следующий шаг – внедрение – это разработка необходимых документов, в том числе и «Положения об оплате труда и материальном стимулировании», необходимых для поддержания функционирования системы мотиваций в рамках трудового законодательства РФ; содействие необходимым организационным изменениям; внутренняя PR-кампания; проведение семинаров по вопросу управления мотивацией сотрудников и пр.

Комплексная система мотивации состоит из социального пакета и системы материальной мотивации в ее постоянной и переменной частях. С помощью эффективной комплексной системы мотивации компания может:

1) достигать поставленных задач (целей), увязывая успехи сотрудников в наиболее важных для компании областях с переменной частью дохода;

2) удержать нужных сотрудников и при этом эффективно для себя использовать их потенциал;

3) ввести такой социальный пакет, с помощью которого будет возможно управлять мотивацией сотрудников, повысить их лояльность к компании, создать систему корпоративных ценностей, увеличить вовлеченность персонала в работу;

4) разработать комплексную систему мотиваций с внедрением разработки внутренних документов, проведением внутреннего пиара, подключением к проекту наиболее значимых для компании сотрудников и реализацией пуска новой системы мотивации.

Компания, занимающаяся проведением мотивационной диагностики, изучает ведущие мотивы своих сотрудников по профессиональным категориям и проводит анализ материальной и нематериальной систем мотивации и того, насколько она соответствует поставленным целям и задачам. Разрабатывая стратегию и общие принципы материальной и нематериальной систем мотивации, не следует забывать о проработке общей социальной политики компании с учетом положения на рынке труда. Формируя новые критерии оценки эффективности работы персонала, нужно соблюдать баланс между основными положениями и регламентами системы мотивации и самой процедурой внедрения этой системы.

3.4. Оценка эффективности маркетинга

Эффективность характеризуется двумя аспектами, как то: