Безотказные продажи: 10 способов заключения сделок

Какие «фишки» можно добавить к системе «оклад плюс процент», чтобы приблизить ее к западной системе, но при этом не утруждать себя созданием связанных с ней систем управления продажами и управления персоналом? В первую очередь необходимо посмотреть на оклад. В традиционной системе «оклад плюс процент» оклад платится практически за то, что продавец числится «принятым на работу». То есть если он стабильно посещает офис – значит получает и оклад. Для многих оказывается откровением, что оклад – это не повинность работодателя в пользу работника и что его получение любым работником зависит от двух факторов: во-первых, оклад выплачивается пропорционально отработанному времени, во-вторых, он выплачивается за выполнение оговоренного объема работы. То есть если, например, взять бухгалтера, то он получает оклад за то, что готовит в соответствии со стандартами бухгалтерского учета определенное количество документов. Если бухгалтер их не подготовит, фирма получит претензии от налоговых органов. Другой «окладник», например дворник, получает оклад за то, что содержит в чистоте определенное количество квадратных метров территории. Если на вверенной территории состояние не соответствует стандартам, дворник не получит оклад.

То же самое и с отделом продаж. Оклад продавцы получают за определенный объем работы, и они должны его выполнить, чтобы отработать оклад. Что же считать таким объемом работы? Если действовать по аналогии, то надо ввести некоторую нормируемую величину, которая достаточно точно описывала бы результат. В реальности это приводит к дроблению оклада на две составляющие: «оклад в традиционном смысле» (то есть тот, который платится без оглядки на результат) и «оклад за определенную работу» (который можно получить, а можно и не получить в зависимости от отношения к работе).

Второй оклад нередко называют «организационным нормативом». Как это работает? При приеме на работу продавцу объясняют, что оклад составляет, например, 30 тысяч рублей (при средней величине в регионе 10 тысяч), но, чтобы его получить, надо ежедневно выполнять план посещений в 15 торговых точек или, если речь идет об оптовых продажах, делать в день 15 результативных звонков и совершать 3 встречи (все цифры – только для примера). При этом переменная часть заработной платы выплачивается как процент от продаж. У продавца сразу появляется мотивация на усердную работу: ведь, чтобы получить оклад, надо выполнять норматив. И кроме того, усердие вознаграждается и в переменной части – большее число контактов с клиентами приводит и к росту личных продаж.

Что будет, если продавец в такой системе не выполнит норматив? Очевидно, что он потеряет в окладе, полностью или частично. То есть полное невыполнение норматива приводит к тому, что продавец получает тот самый минимальный оклад (на уровне МРОТ). По сути, такое невыполнение норматива – повод для расставания с продавцом.

В некоторых компаниях считают, что неважно, насколько усердно продавец работал, – лишь бы был выполнен план продаж. Поэтому там полный оклад выплачивается только при выполнении плана. То есть оклад становится своего рода дополнительным бонусом, премией. Система так и называется: «оклад плюс процент плюс премия за выполнение плана продаж». Главное – эту премию неукоснительно выплачивать тем, кто выполняет план, тогда и результативность продавцов возрастет.

Еще один вариант: когда «нормальный оклад» становится бонусом за предыдущие заслуги продавца и стимулирует его на стабильность результатов. Выглядит эта система следующим образом: величина оклада зависит от выполнения плана продаж в предыдущем месяце, и если в прошлом месяце план был выполнен, то в следующем минимальный оклад удваивается. Если же продавец и второй месяц выполнил план, то оклад в следующем месяце утраивается. После стабильного выполнения плана в течение 3 месяцев оклад становится максимальным. Если же в какой-то из месяцев продавец не выполняет план, то он понижается на ступеньку в окладе. Такая «табель о рангах» стимулирует продавцов стабильно выполнять план. Очевидно, что вторая и третья системы упрощают ежедневный мониторинг усердия продавцов, но требуют, чтобы план продаж был определен более точно, иначе, если он окажется слишком завышенным или заниженным, мотивационный эффект пропадет.