Бюрократия. Теоретические концепции: учебное пособие

Организационный анализ у А. Этциони выступает шире, чем в доктрине «человеческих отношений», включая в себя: 1) как формальные, так и неформальные элементы организации и связь их между собой; 2) сферу неформальных групп и отношения между ними внутри и вне организации; 3) как высшие, так и низшие слои организации; 4) как социальные, так и материальные вознаграждения и их влияние друг на друга; 5) взаимодействие между организацией и ее окружением.

Ставя во главу угла фактор рациональности, который подвергался критике со стороны доктрины «человеческих отношений», А. Этциони выводит две модели рациональности применительно к различным элементам бюрократической организации. Модель «выживания» определяет совокупность условий и требований для обеспечения существования системы. Невыполнение этих условий вызовет дезорганизацию системы. Эта модель разделяет все организационные действия дихотомически: функционально или дисфункционально каждое из них для организации. Модель «эффективности» предполагает больший веер оценок: более эффективно, менее эффективно и т. д. с точки зрения выполнения данной цели.

А. Этциони формулирует также принципы сравнительного исследования бюрократических организаций, делая при этом попытку определить универсальный показатель для этого сравнения. В качестве такого показателя у него выступает независимая переменная — «согласие», которое расценивается им как фактор социального порядка внутри организации. В соответствии с этим подходом главной проблемой такого согласия он называет отношение между типом власти, используемой для обеспечения контроля, и установками, интересами, мотивами членов организации. Таким образом; А. Этциони делает попытку соединения таких организационных факторов, как власть и мотив.

Каково содержание концепций представителей школы «социальных систем»?

Сущность единых подходов представителей функционального направления, объединенных в школу «социальных систем», заключается в исследовании наиболее общих форм бюрократической организации, которое предполагает изучение частей системы, взаимодействия между ними, исследование процессов, связывающих части системы с ее целями. Связь между компонентами системы осуществляется посредством сложных комплексов взаимодействий, которые вызывают изменение поведения людей в организации. Главной идеей, составляющей отправной пункт функционального подхода, является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Следовательно, конфликт между организацией и индивидом неизбежен.

Структурный функционализм не стремится устранить этот конфликт. Задача заключается в том, чтобы добиться максимального сокращения энергии конфликта, следствием чего может стать возрастающее удовлетворение потребностей служащих и организации, но отнюдь не гармония между ними.

Особое место среди западных теоретиков, разрабатывавших проблемы бюрократии на основе функционального подхода, принадлежит американскому социологу Ч. Барнарду. Он стремился создать целостную теорию бюрократии, в которой наиболее существенной характеристикой является «система взаимодействий».

Само существование любой социальной, в т. ч. бюрократической организации, зависит, по Ч. Барнарду, от поддержания равновесия между «вкладом» и «удовлетворением». С этой точки зрения вклад всегда выступает в форме деятельности, а не чисто материальных поставок. В то же время удовлетворение, которое служащий получает в обмен за свой вклад, с точки зрения организации трактуется как стимул. Ч. Барнард подчеркивает, что первейшей обязанностью руководителей государственных учреждений является управление «экономикой стимулов» внутри организации.

Рассматривая множественность различных видов «удовлетворения человека в любой бюрократической организации», Ч. Барнард выделяет четыре «конкретных побуждения»: 1) материальное побуждение (деньги, вещи или физические условия); 2) личные нематериальные возможности — для отличия, престижа и личной власти; 3) желаемые физические условия работы; 4) духовные побуждения: гордость статусом, чувство соответствия, альтруистическое служение обществу, лояльность по отношению к власти, патриотизм, эстетические, религиозные ми национальные чувства и т. п.

Анализируя соотношение между этими конкретными побуждениями, Ч. Барнард приходит к выводу, что материальное вознаграждение служащего имеет решающее значение лишь до определенных пределов. Коль скоро достигнут определенный минимум, необходимый для существования человека, само по себе материальное вознаграждение становится явно недостаточным стимулом, т. е. не обеспечивает дальнейшего повышения эффективности индивидуальной деятельности. Ч. Барнард попытался внести новое содержание в понятие «эффективность», определяя ее как способность организации «предоставлять эффективные побуждения в количествах, достаточных для поддержания равновесия системы».