Бизнес-психология

Приводя этот пример в своей книге, я хотел еще раз акцентировать внимание на том, что большинство методик так или иначе построены на использовании техник влияния. В данном случае широко используется техника обязательств и последовательности, которую мы рассмотрели выше на примере влияния красных командиров на пленных американских солдат во Вьетнаме. Кроме того, в данном примере используется техника благорасположения: обычно мы относимся хорошо к тем, кто хорошо относится к нам. Проявление высокого уровня доверия, благорасположения к сотрудникам вызывает у них чувство востребованности, и они стремятся в свою очередь отблагодарить хорошими результатами труда.

Парадигма позитивных перемен

Метод позитивной оценки ситуации (английское название – Appreciative Inquiry) является современной формой исследования действием (Action research). Впервые упоминание об исследовании действием появилось в рамках работы Курта Левина по изучению групповой динамики. Суть этого эксперимента в том, что исследователи и испытуемые – фактически одни и те же люди. Компания регулярно проводит исследование, оценку текущей ситуации, планирует корректирующие действия, и через некоторое время оценивает эффективность. Эта идея лежит в основе хорошо известной сотрудникам крупных компаний идеи регулярного сбора и предоставления обратной связи – как от начальника подчиненным, так и от подчиненных руководству. Похожую идею высказывал Питер Сенге в своей книге «Пятая дисциплина», когда говорил о системах и положительной и отрицательной обратной связи. Получается, что ядро этой идеи не новое, а хорошо известное, многократно описанное и часто применяющееся.

Концепция метода позитивной оценки ситуации формулируется очень красивыми образными английскими словами: constructionist, simultaneity, poetic, anticipatory, positive. Прямой перевод на русский язык затруднителен, получается что-то типа: Конструктивная интерпретация, Совместная работа, Лаконичность, Заблаговременность и Позитивность. Процесс позитивного воздействия разделен на четыре основных этапа: Определение проблемы, Совместный поиск решения, Формирование общей картины идеальной ситуации (мечтание) и Реализация. Шаги сами по себе классические, они встречаются во многих других подходах, но появляется новый для нас элемент – Мечтание, о котором мы подробно поговорим позже.

Авторы данной методики прямо говорят, что основная задача – это пересмотр сложившегося статус-кво. Ничего не вспоминается? Да, так оно и есть, мы опять вернулись к базовой теории. Вся наука управления изменениями, по сути, может быть выражена вот этим словосочетанием «пересмотр статус-кво». Как просто звучит, какая простая теория, описывающая данное явление, а как сложна в реализации! В данном случае я вижу использование техник влияния «Благорасположение» и «Последовательность» с целью максимально быстро и незаметно пройти фазы отрицания и депрессии, которые мы рассматривали в теории принятия изменений Кюблер-Росс.

При правильном применении парадигма позитивных перемен позволяет быстро и незаметно пройти негативные фазы и сразу начать работать с фазы вовлечения, с фазы поиска новых решений и идей. Данная техника может применяться как в рамках больших групп, так и в небольших рабочих коллективах.

Выездные сессии стратегического планирования

Предлагаю рассмотреть еще одну очень популярную технику планирования и реализации изменений. В английской литературе данная техника называется «Future Search», в русскоязычной литературе обычно используется прямой перевод – «Поиск будущего», но на практике эта техника многим известна под названием «Сессии стратегического планирования».

В классическом варианте это происходит следующим образом. Достаточно большую группу менеджеров, не только высшее руководство, а и линейных руководителей, а иногда и целиком отделы, вывозят на несколько дней в пансионат или загородный отель. Минимум это мероприятие занимает полтора дня, а иногда и три. После сложного первого дня делается перерыв на банкет и на сон, после которого на второй день уже отдохнувшими и успокоившимися можно планировать новые шаги. Основной идеей в данном случае является попытка снять барьеры в коммуникациях между различными подразделениями. Поместить сотрудников из различных отделов, а иногда, можно сказать, и из различных противоборствующих лагерей, в комфортную и доброжелательную обстановку, ассоциирующуюся с мини-отпуском, и попробовать совместно найти выход из ситуации.