Бизнес-разведка как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса

Как и любые иные оказывающие те или иные услуги фирмы, юридические фирмы в большинстве своем рекламируют себя при непосредственном первоначальном контакте с потенциальным клиентом – этим обстоятельством и надо пользоваться в рамках проведения мероприятий конкурентной разведки.

Солидной принято считать фирму, которая работает в этой области более пяти лет. Солидные фирмы по низким ценам не работают – грамотные специалисты и престижный офис изначально не предполагает низкие цены. Поэтому обращать внимание нужно, в частности, на внешний вид офиса – если юристы сидят в полуподвальном помещении и консультируют за копейки, необходимо насторожиться и лучше всего поискать других. Во многих юридических фирмах первая консультация предоставляется бесплатно независимо от периода времени, в течение которого юрист знакомится с проблемой клиента и проводит собственно консультирование. При первом знакомстве с юридической фирмой целесообразно со ссылкой на специфику деятельности своей фирмы можно обозначить необходимость разработки договоров с контрагентами по купле-продаже, в том числе по поставкам. Если предложить специалисту юридической фирмы ознакомить с уже имеющейся практикой разработки данной юридической фирмой такого рода договоров применительно к указанной специфике, можно в числе аналогов обнаружить и проекты договоров, разработанные для фирмы-конкурента и тем самым, в частности, выяснить, работает она только напрямую с поставщиками и покупателями или через посредников. А это уже факторы, влияющие на ценообразование и цикличность оплаты, которые необходимо знать о конкуренте. Главное, понятно, не насторожить собеседника и, расположив его к себе ненавязчивым упоминанием о возможности сотрудничества на долгосрочной основе, почерпнуть максимум возможной информации о характере хозяйственных связей фирмы-конкурента с ее контрагентами. Как и в случае с мониторингом кадровых агентств и аудиторских фирм это возможно только путем извлечения нужной информации из общего массива ее о разработанных применительно к аналогичным случаям и ситуациям проектов договоров.

Периоды развития организации как объект бизнес-разведки

Применительно к проведению мероприятий разведывательного характера в отношении конкурирующих фирм надо учитывать, что развитию любой организации присущи несколько стадий. Стадия становления организации характеризуется, прежде всего, большими расходами и незначительной прибылью. Главная цель организации – «не умереть, еще не родившись» и создать прочную базу для дальнейшего развития. На этой стадии организации очень нужны опытные работники, хорошие профессионалы, способные оперативно решать довольно широкий круг вопросов, поскольку внедрение эффективной системы разделения труда, предполагающей наличие четко обозначенного круга обязанностей по каждой должности, как правило, происходит на следующих этапах жизненного цикла. При этом организация не имеет возможности направлять на оплату труда значительные средства. В связи с этим система материального стимулирования (максимально учитывающая фактический вклад каждого отдельного работника в достижение общих целей) должна активно дополняться другими элементами. Например, относительно невысокий уровень заработной платы может компенсироваться бесплатным питанием на работе, предоставлением работникам возможности использовать в личных целях служебный транспорт (во внерабочее время, разумеется) и т. п. Кроме того, очень важно ориентировать работников на то, что по мере становления организации будет расти и их личное благосостояние. Для этого могут применяться такие способы стимулирования, как передача работникам на выгодных условиях акций компании и др. На данной стадии необходимо, чтобы система мотивации была достаточно гибкой и позволяла учитывать индивидуальные потребности отдельных (наиболее ценных для организации) работников.

На стадии роста появляется возможность упорядочить структуру организации, в том числе и с точки зрения расстановки кадров. Система оплаты труда становится более формализованной, поскольку оценка фактического вклада каждого отдельного работника становится все более сложной. На этом этапе, с одной стороны, происходит привлечение новых работников, а с другой – возникает задача удержать старых, уже приобретших необходимый опыт работы в компании. Для привлечение новых работников необходимо обеспечить им начальный уровень заработной платы не ниже, чем в аналогичных организациях (рыночный уровень заработной платы). Но при этом следует избегать ущемления интересов более “старых” работников. Таким образом, повышается роль материального стимулирования. Но поскольку расходы организации на данной стадии растут (необходимо закупать новое оборудование, создавать новые рабочие места и т. п.), а прибыли еще не очень высоки, необходимо развитие и других методов стимулирования: натурально-социальных, социальных, дополнительных.