Боевые команды продаж

Значительно усовершенствована и технология приглашения участников на собеседование. Правда, здесь можно и переборщить.

Пример из практики

Мы проводили в Нижнем Новгороде конкурс для одной компании, занимающейся электрооборудованием. На конкурс пришло около 90 резюме. На собеседование было приглашено 72 человека в расчете, что явится, как всегда, примерно половина. В результате на конкурс пришло 60 человек: 30 к 17:00, 30 к 18:00. Это уже был перебор. Многие ушли с конкурса сами без особой пользы для компании.

Мы взяли на работу пять человек, и все пять вышли на работу на следующий день. И все же на будущее мы сделали вывод, что при большом количестве резюме лучше разбивать конкурс на два. И приглашать половину участников, к примеру, на среду, вторую половину – на четверг. Это, разумеется, нужно делать в том случае, когда на работу необходимо принять сразу многих сотрудников. Если же нужны всего один-два человека, но хороших – жестче отбирайте резюме!

В корне изменена технология размещения вакансий в Интернете. Раньше резюме, поступившие по вакансиям из Интернета, составляли лишь небольшую часть от резюме, пришедших по газетным объявлениям. А сейчас наша новая технология размещения вакансий в Интернете позволяет бесплатно получать столько же резюме, сколько от платных объявлений в газету по трудоустройству. Это – в регионах. В Москве основной упор по сбору вакансий ложится на Интернет, газеты работают относительно слабо. Но специфики и разных хитростей при организации конкурса в Москве в десять раз больше, чем в регионах.

Специфика набора кадров в Москве

Рынок труда в Москве – самый тяжелый из всех региональных рынков России. Причина не в том, что в Москве нет хороших профессионалов, которые ищут работу. Боюсь, причина в том, что московские работодатели тех, кто ищет работу, просто развращают. Вот пример того, как это происходило с одной моей знакомой, приехавшей устраиваться на работу в Москву из Хабаровска.