Большая книга директора по персоналу

6.  Мотивационные факторы – факторы, из которых складывается мотивация. Могут очень отличаться друг от друга. При исследовании мы должны выделять те факторы, которые могут повлиять на ход работы и привести к формированию мотивации. То есть это факторы, из которых складывается мотивация, а совокупность этих факторов дает представление об уровне мотивации и позволяет определить мотивационный профиль.

7.  Мотивирующие факторы – факторы, применение которых может привести к появлению положительной мотивации. Они разнообразны, как и все люди, живущие на Земле, и ограничены только финансовыми возможностями организации и фантазией руководства и службы персонала.

7.2. «Меня вы редко понимали, и редко понимал я вас»: о пользе правильной постановки задачи

Стрелка испорченного компаса не дрожит. Она свободна от ответственности.

Станислав Ежи Лец

Казалось бы, такое простое дело – постановка задачи подчиненному. Это прямая и святая обязанность любого руководителя. Причем обязанность, которой руководитель предается постоянно и с большим удовольствием. Но кто сказал, что аналогичное удовольствие получает сотрудник, которому задача ставится? И при чем тут директор по персоналу? Давайте разберемся. Начнем со второго вопроса. Директор по персоналу, как мы помним, кровно заинтересован в том, чтобы человеческие ресурсы компании использовались оптимально и с должной эффективностью. Понятие оптимально включает в себя в том числе и такой момент, как грамотная «эксплуатация» ресурса, не ведущая к его преждевременной порче и износу. Уж простите за такую терминологию по отношению к живым людям, но это действительно так. Людей надо использовать так, чтобы они не ломались, не демотивировались, а работали еще долго, счастливо и эффективно. И в этой связи сообщаем вам ужасную «новость»: некорректная постановка задачи подчиненному способна привести не только к некачественному выполнению самой задачи, но и к порче «оборудования», т. е. исполнителя. Именно поэтому директор по персоналу кровно заинтересован в том, чтобы руководители ставили задачи своим подчиненным правильным образом, с учетом личностных особенностей.

Для этого, безусловно, любой руководитель должен обладать определенными психологическими знаниями, но есть и еще один чудесный инструмент, позволяющий овладеть навыком правильной постановки задачи. Речь идет о ситуативном руководстве. Знания основ ситуативного руководства необходимы каждому уважающему себя руководителю. Равно как и приобретение навыка в их использовании. А обязанность директора по персоналу – обеспечить руководителей всех мастей возможностью приобретения этих знаний, а желательно – и навыков по их применению.

Мы не будем излагать здесь всю теорию ситуативного руководства, остановимся лишь на нескольких основополагающих моментах.

Не секрет, что у каждого руководителя свой стиль руководства. Также не секрет, что существуют различные классификации и типологии стилей руководства по разным критериям. В основе ситуативного руководства лежит классификация – в зависимости от стиля поведения руководителя и принятия им решений. Выделяются четыре основных стиля:

1) директивный;

2) тренирующий;

3) поддерживающий;

4) делегирующий.

Но у каждого подчиненного также есть свои особенности. В том числе и уровень организационного развития, готовность к самостоятельным действиям и степень уверенности в своих силах. Грамотное сочетание стиля руководства и уровня самостоятельности подчиненного и есть основная задача и объект деятельности ситуативного руководства.

Чем ситуативное руководство полезно для постановки задачи подчиненному? Всем, ибо постановка задачи зависит от ситуации. Ситуация состоит из уровня профессионализма подчиненного, его готовности к самостоятельным действиям и уверенности в своих силах.

Если руководитель станет подчиненному, находящемуся в стадии готовности к делегированию, ставить задачу на уровне «делай, как я», то подчиненный будет демотивирован банальной скукой и отсутствием интереса к работе со всеми вытекающими последствиями. Если руководитель поставит задачу в стиле «срок и результат» подчиненному, находящемуся на уровне, требующем директивного стиля, то задача будет выполнена некорректно (если вообще будет выполнена), самооценка подчиненного начнет стремительно падать. Можно рассматривать иные губительные комбинации несовпадения уровня постановки задачи и уровня развития подчиненного и далее.

Все эти несуразицы, которые слишком дорого в конечном итоге обходятся бизнесу компании, корректируются приобретением знаний и навыков в области ситуативного руководства. Почетная обязанность и долг директора по персоналу – обеспечить руководителям всех уровней приобретение необходимых знаний и навыков методом организации семинаров и тренингов. Благо компаний, предоставляющих такую услугу, предостаточно.