Большая книга директора по персоналу

Основным на сегодняшний день, самым известным и, как правило, самым действенным мотивационным фактором является потребность работника в материальном вознаграждении , или желание иметь рабочее место с достаточно высоким размером заработной платы, льгот и надбавок, включая социальный пакет. Причем совершенно не обязательно данный фактор будет присущ всем сотрудникам вашей организации. Размер материального вознаграждения должен соответствовать тем трудовым усилиям, которые работник вкладывает в выполнение данного вида работ. Причем желательно, чтобы представления о размере вознаграждения и социального пакета совпадали и у работника, и у работодателя. Определенным образом на представлениях работника о размере вознаграждения сказывается и уровень образования, и стаж работы, и уровень оплаты коллег, занимающих аналогичные должности. Основные принципы материальной мотивации заключаются в том, чтобы работник знал, как и что необходимо делать для того, чтобы получить вознаграждение, и имел бы полную информацию о его возможном размере. Прозрачность и доступность понимания работником механизмов и правил, действующих при начислении вознаграждения, является не менее мотивирующим фактором, чем его размер. Кроме того, необходимо помнить о наличии обратной связи по итогам выплаты вознаграждения. Обратная связь помогает субъективно оценить адекватность размера выданного вознаграждения.

Правильным при оценке результатов, непосредственно влияющих на размер материального вознаграждения, является не оценка работника, а оценка его деятельности. Так, необходимо анализировать конкретные показатели работы – выполнение производственных заданий, плана продаж, показателей возглавляемого руководителем подразделения.

В существующей практике применения материальной мотивации применяются следующие понятия:

• заработная плата;

• премии;

• надбавки;

• доплаты;

• выделение корпоративных средств связи;

• выделение корпоративного автомобиля;

• путевки;

• предоставление служебного жилья;

• предоставление кредитов из средств компании;

• проезд и перелет за счет средств компании.

Отдельное внимание мы уделяем системе премирования на предприятии. Действующая налоговая система в Российской Федерации обязывает работодателя выплачивать премии работникам из прибыли предприятия. Собственники, в чьих руках находится прибыль, неохотно идут на расходы собственных средств. Опираясь на опыт наших коллег и собственные разработки, мы пришли к выводу, что разработка системы премирования является сложной задачей, но при правильной юридической разработке данного вопроса все затраты, связанные с премированием сотрудников, можно отнести на себестоимость продукции, товаров или услуг.

Одной из основных задач в разработке Положения о премировании служит правильное описание экономической составляющей выплат. Необходимо рассчитать степень влияния системы премирования на конечные результаты работы организации и увязать премирование сотрудников с показателями производительности труда, себестоимости продукции, рентабельности, выполнения плановых показателей.

Существуют различные подходы к премированию сотрудников, но суть системы премирования всегда должна включать следующие элементы.

1.  Показатели премирования — четкие, понятные каждому работнику положения, определяющие уровень, которого необходимо достичь работнику для получения премии.

2.  Уровень премирования — данный показатель определяет диапазон возможного премирования.

3.  Шкала премирования — в данном пункте рассматриваются вопросы снижения размера премирования или его увеличения в зависимости от конкретных показателей деятельности работника или структурного подразделения.

4.  Круг премируемых работников — определяет категории работников, подлежащих премированию при достижении определенных показателей.

5.  Источники премирования и механизмы исчисления премиальной составляющей — данная статья определяет, как, в какие сроки, с какой периодичностью, в каком виде и из каких источников работникам выплачивается премиальная часть.

В нашей практике, да, наверное, и в практике других наших коллег, мы не встречали работников, которые были бы полностью удовлетворены всеми аспектами своей работы. Мы думаем, что таких людей нет. Так или иначе, любой человек в различные периоды своей жизни сталкивается с проблемами, которые становятся для него тяжким грузом и мешают дальнейшему поступательному движению вперед как в личной жизни, так и в трудовой деятельности. Как правило, очень часто проблемы в личной жизни начинают мешать и на работе, редкий сотрудник может проявлять самообладание и выдержку, для того чтобы не переносить личное в общественное, и наоборот.