Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

В жизни немало фактов, свидетельствующих о том, что нередко отдельные работники, имеющие высокие производственные показатели, оказывались людьми душевно порочными. Их отношение к труду основывается только на интересе высокого заработка или охране себя от каких-либо публичных неприятностей. По этому поводу не надо спешить с морализированием. Лучше попытаться понять противоречивую сложность их внутренней духовности, выявить, какие "сердечные струны" надо затронуть, чтобы пробудить в них здоровые моральные силы.

При использовании этой технологии не следует поддаваться магии технико-экономических показателей. Нужна осведомленность в истинных мотивах производственной активности молодого рабочего. Речь идет не о недоверии ему, а о получении должного духовного эффекта проводимой с ним работы. Наряду с общепринятыми критериями и методами замера технико-экономических и организационных показателей труда полезно использовать разнообразные формы производственного соревнования и вовлечения работника в общественную жизнь трудового коллектива.

Трудовое состязание — прекрасный тренинг по формированию делового честолюбия. Например, привлекательны профессиональные конкурсы. Это удачная форма выявления делового честолюбия, имеющая значительный нравственный эффект. Весьма полезно вовлекать молодых людей в рационализаторскую деятельность. Как правило, они с интересом участвуют в выработке крупных управленческих решений.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"

Ортобиотической экспертизе подвергается вся пакетная документация, подготовленная на предыдущих стадиях проектирования технологии. Добропорядочность ее замысла не вызывает сомнения. Отношение к труду — это отношение человека к своей сущности, показатель осознания им своей причастности к обществу. Жизнь есть дар, и напрасный, и случайный, писал Н.Ф. Федоров, нужно прибавить — и бесцельный, если только он не будет выкуплен трудом.

Каждая попытка помочь молодому человеку "выкупить" честным трудом собственную жизнь — глубоко гуманна. Достижение благородных целей допустимо только нравственно достойными методами. Поэтому исполнители технологии обязаны знать не только экономические, но и этические требования, которые необходимо соблюдать при оплате труда. Они призваны владеть психолого-дидактическими принципами материального и духовного стимулирования, быть педагогически терпеливыми и тактичными. В тщательной проработке нуждается применение моральных санкций, ибо всякое понуждение требует индивидуального и корректного подхода.

Отметим, что на акционерном или коллективном предприятии имеются более предпочтительные возможности для стимулирования делового честолюбия работников, чем на государственном. Это конкретно выражается в применении весьма весомых материальных поощрений, в разнообразии их форм (например, кредитование приобретения жилья или машины), в большей значимости доброго мнения руководства о работнике.

Разработка и реализация технологии стимулирования делового честолюбия связаны с экономическими затратами на приглашение специалистов, использование компьютерной техники для сбора и обработки анамнеза. Затраты потребуются на дополнительное материальное поощрение работника. Например, на поощрение его зарубежной туристической путевкой.

Целесообразно по разработке и внедрению каждой технологии составлять смету, в которой отражать финансовые затраты, необходимые для обеспечения проведения названных процедур. Желательно рассчитать в смете возможный и реальный экономический эффект от внедрения этой технологии. Как утверждает К. Друри, автор учебного пособия "Введение в управленческий и производственный учет", смета представляет для руководителя полезную информацию по исполнению своих обязанностей, связанных с реализацией поставленных задач.

Этапы внедрения

Рассмотрим сущностные и специфические позиции по каждому этапу внедрения технологии стимулирования трудового честолюбия.

Первый этап. Он традиционен. Разрабатываются пять пакетов с материалами постадийного проектирования технологии. Осуществляется их инвентаризация, уточняется срок давности их разработки. Если необходимо, то вносятся коррективы в ранее составленный анамнез по тем информационным параметрам, которые были обозначены. Полезно удостовериться в знании стартовых условий внедрения технологии. Не исключены какие-то изменения в них.

Второй этап. Воссоздается исходная ситуация. По анамнезу X два года работает на данном производстве, имеет второй профессиональный разряд, исполнительный и добросовестный рабочий. Другие данные также не вызывают тревогу. Производственные условия в целом нормальные. Такая информация позволяет упростить построение процедур внедрения технологии. Они несколько отличны от технологий индивидуальной работы с персоналом и "конструирования" трудового коллектива.