Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

В данной технологии используется специфическая пятифазная процедура внедрения. Две фазы образуются на втором этапе внедрения, а затем на третьем, четвертом и пятом этапах внедрения реализуются в логической последовательности остальные три фазы.

Рассмотрим их.

На данном этапе формируются две фазы внедрения: ситуация-потребность и переживания-установки.

Ситуация-потребность. В бригаде (на рабочем месте) создаются технико-экономические и организационные условия, которые объективно вызывают у X интерес воспользоваться ими для улучшения своих производственных показателей. Например, у станочников, участвующих в ремонте и изготовлении частей к импортным автомобилям, стабильная (базовая оплата) и переменная (премиальные начисления) части зарплаты соотносятся как 30 к 70. Молодой рабочий поставлен перед фактом: от его старания и использования резервов эффективности труда зависит размер заработка и добрая молва о нем.

Переживания-установки. Под воздействием созданных условий труда и производственного общения (вспомним "эффект ощущения" и "эффект впечатления") у X формируется осознанное стремление к достижению высокой оплаты труда и положительной репутации в коллективе. Это ведет к образованию у него устойчивой социальной установки — личной настроенности и готовности добросовестно использовать свой профессионализм и производственные условия.

Третий этап. Здесь усилия менеджера ориентированы на направленное формирование такого внутреннего состояния работника как притязание — ожидание.

Сформировавшаяся социальная установка обостряет ожидание молодого работника, его желание в удовлетворении своих потребностей-интересов. Чем глубже им все это переживается, тем интенсивнее идет мобилизация таких компонентов его психологического склада, как чувства, мышление, воля. Важно умело их направленно стимулировать. Можно использовать такие дополнительные меры, как оказание молодому работнику помощи в овладении новыми методами работы, бесперебойное обеспечение рабочего места технологическим инструментарием, подготовка четких технологических карт, ознакомление с передовым опытом родственных и зарубежных авторемонтных предприятий.

Четвертый этап. Здесь подтверждается или не подтверждается оправданность всех ранее приложенных усилий по отношению молодого работника, что конкретно воплощается в жизнь в виде образования или в отсутствии у него программируемого технологами цели-стимула. Будем считать, что получен положительный результат.

Стремление X к добросовестному исполнению своих трудовых функций, поддерживаемое бригадой, становится у него более осознанным. В этой связи психологически важно грамотно задействовать те стимулы поощрения молодого работника, которые были представлены в технологическом проекте. Например, проводятся беседы о профессионализме и о личной выгодности добросовестного отношения к труду, посылается благодарственное письмо его семье. Все эти меры стимулирования ориентированы на то, чтобы молодой рабочий осознал значение честного отношения к труду, как условия улучшения своего материального благополучия, создания добропорядочной репутации в своем коллективе.

Пятый этап. Это период подведения итогов предыдущих усилий по работе с молодым работником, что достигается сверкой по формуле: действия — результаты.

Стимулирования направленно активизируют волевой аппарат X, а потому придают его трудовой мотивации устойчиво-позитивный характер.

Но возможны какие-то срывы. В этих случаях применяются прежде всего меры морального санкционирования. Напомним его составные этапы: оценочный акт, т. е. определение оснований для признания поступка "злом", установление меры нравственной ответственности, обоснование вида морального воздействия, процедура применения моральной санкции. Не исключено применение и материального наказания.

На этом этапе молодому рабочему предоставляется широкая деловая самостоятельность. Ему адресуют разнообразные производственные предложения от бригады и ее руководителя. Подтверждением его правильного реагирования на предложения является его деловое отношение к ним, т. е. инициативы, которые он проявляет и доводит до практического завершения, приносящие в итоге пользу трудовому коллективу.

Шестой этап. Подводятся итоги внедрения. Они фиксируются по объективным и субъективным показателям поведения X как члена трудового коллектива. Человековедческое использование материальных и духовных стимулов одновременно с созданием благоприятных условий труда должно оказать положительное воздействие на формирование его трудовой мотивации, духовной основой которой является деловое честолюбие.

Резюме