Чему не учат в российских школах бизнеса

Конфликты бывают внутриличностные, когда работник не может выполнить поручение вследствие собственной неспособности, несоответствия или противоречивости требований начальства. Бывает и так, что человек молча пытается выполнить взаимоисключающие поручения и доходит до нервного срыва. Необходимо разобраться в том, что мешает работнику. Возможно, он не виноват или просто не подходит для данной должности и конкретного поручения. Руководитель должен внимательно анализировать такие ситуации. Возможно, причина невыполнения кроется в ошибках со стороны руководства. Оно может быть слишком неконкретным или, наоборот, слишком авторитарным. Возможно, руководитель не думает над тем, как сделать свои поручения понятными.

Межличностные конфликты – это споры, столкновение интересов или мнений отдельных людей. Интересы сотрудников и борьба за свою точку зрения, борьба за «кресло», должность, конкурентная борьба между коллегами, столкновение личных интересов, а также взаимное личное неприятие как следствие столкновения темпераментов и способов выражения мыслей. Межличностные конфликты часто бывают обусловлены элементарной невоспитанностью. Как поступать руководителю? Опять же, следует понять причину конкретного конфликта.

Конфликт личности с группой или коллективом – это ситуация, когда один человек противостоит целой группе. Группу может не устраивать точка зрения, способ работы и личные качества человека. Причем совсем не обязательно, что объективно группа права, а конфликтующий ошибается или ведет себя неправильно. Отношения начальника со своими подчиненными – тоже конфликт такого рода, но начальник защищен своей должностью и положением, субординацией и инструкциями.

Конфликты позволяют высветить проблему, обнажить ее сущность. Если конфликт вышел на поверхность – это показатель того, что проблему пора решать. Хотя кульминация конфликта чаще всего бывает несколько запоздалым сигналом, но иногда только она и позволяет руководителю узнать о проблеме.

Нежелательные последствия конфликта – это, в первую очередь, то, что каждый конфликт – это сбой в работе подразделения, отдела или всего предприятия.

Кроме того, конфликт – это стресс для сотрудников, ухудшение отношений. Плохо и то, что в затянувшемся конфликте для сторон уже не имеет значения правота или неправота, враждующие стороны начинают преследовать цель победить в конфликте во что бы то ни стало.

До этой степени доводить ситуацию ни в коем случае нельзя.

Руководитель имеет несколько механизмов влияния на конфликтные ситуации.

Если коллектив сотрясают нездоровые эмоции, руководителю необходимо внести ясность в должностные инструкции, конкретные задания, проверить, насколько рационально распределена нагрузка между подчиненными. Следует конкретизировать задания, может быть, даже довести их до сотрудников в индивидуальном порядке, снабдив разъяснениями. Если конфликт не зашел еще очень далеко, и его причина именно в плохом разграничении обязанностей, эта мера может свести конфликт на нет.

Можно пересмотреть систему поощрений и наказаний, привести ее в действие, сделать неотвратимым как первое, так и второе. Возможно, в этом случае ваши подчиненные переключат свою энергию на рабочие моменты.

В конце концов руководитель может просто воспользоваться данной ему властью и решить конфликт в ту или иную сторону. Но все же более продуктивным является способ предупреждения конфликтного поведения. Все наши советы по изучению причин конфликтов имеют одно «но» – руководитель должен исследовать проблему самостоятельно, не опираясь на мнение подчиненных. В противном случае он оказывается втянутым в конфликт на стороне одного из конфликтующих. Следует выслушать, а еще лучше – попросить предоставить спорный вопрос в письменном виде (за исключением деликатных ситуаций) и самостоятельно принимать решение. Решение должно положить конец конфликту, но даже если вы уже приняли его, дайте сторонам последний шанс. Выскажите свою позицию таким образом: «Учитесь работать без конфликтов», «Конфликты мешают работе». Повторяйте это почаще своим подчиненным, чтобы они точно представляли себе вашу позицию в этом вопросе.

Не вмешивайтесь в конфликт. Дайте сторонам высказать все, что они думают друг о друге, потом попросите сотрудников разойтись по домам и подумайте, как вы поступите, – примете роль арбитра в переговорах, примените власть. Заставьте людей самих думать о том, что необходимо находить общий язык. Возможно вы вычислите того, кто эти конфликты провоцирует, хотя и не участвует в споре. Предложите ему найти другое место работы.