Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Общие основания прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 77 ТК РФ. В зависимости от того, чья воля и каким образом послужила инициатором расторжения трудового договора, можно выделить следующие основания: расторжение договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, или в связи с переходом на выборную работу (должность); расторжение договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или в связи с его отказом от изменения места или условий работы (ст. 72, 73, 75 ТК РФ); прекращение договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ); прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); или в связи с нарушением правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

Расторжение договора по инициативе работника рассмотрено в гл. 25 нашего пособия. Порядок расторжения договора по инициативе работодателя будет рассмотрен нами отдельно.

Перевод работника на работу к другому работодателю (по его инициативе или с письменного согласия), а также переход на выборную работу (должность) (ч. 5 ст. 77 ТК РФ) являются безусловными основаниями прекращения трудового договора в прежней организации. При расторжении договора по этому основанию в трудовой книжке указываются ч. 5 ст. 77 ТК РФ как основание прекращения договора и конкретная организация, в которую работник переводится.

Части 6, 8 и 9 ст.77 ТК РФ по своей сути просто конкретизируют ч. 7 данной статьи, поскольку место работы (с указанием структурного подразделения), наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция в соответствии со ст. 57 ТК РФ являются и так существенными условиями договора. Относительно отказа продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией могут действовать как какие-либо личные мотивы работника, которые для него могут быть не менее важны, чем иные основания расторжения договора.

По соглашению сторон договор расторгается при наличии воли к этому и надлежащим образом оформленного волеизъявления и работника, и работодателя. Данное основание прекращения договора является самым безболезненным. Стороны заключают специальное соглашение о расторжении договора, в котором могут быть предусмотрены все условия, по которым достигнуто согласие (сроки расторжения, компенсация работнику и т. д.).

Часть 10 ст. 77 ТК РФ по вопросу конкретизации обстоятельств, которые могут служить основанием расторжения договора при отсутствии воли к этому у обеих сторон, отсылает к ст. 83 ТК РФ. К числу этих обстоятельств относятся:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Первое, четвертое и шестое обстоятельства делают нахождение работника на рабочем месте физически невозможным, второе и третье — препятствуют юридически, седьмое — делает опасными условия труда.

Согласно ч. 1 ст. 22 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.) призыву подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе (далее — граждане, не пребывающие в запасе); граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальностям) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера (далее — граждане, зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера). В соответствии с ч. 5 ст. 1 указанного Закона граждане имеют право на замену военной службы альтернативной гражданской службой. Однако ст. 2 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (с изм. и доп. от 22 августа 2004 г.) ограничивает право на замену военной службы альтернативной гражданской службой всего двумя основаниями: несение военной службы противоречит его убеждениям или вероисповеданию; он относится к коренному малочисленному народу, ведет традиционный образ жизни, осуществляет традиционное хозяйствование и занимается традиционными промыслами. Следует учитывать, что поступление на военную службу на контрактной основе не влечет увольнения по рассматриваемому основанию. Приказ о прекращении трудового договора издается после предъявления работником повестки военного комиссариата. Требование военкомата обязательно для сторон.

Второе обстоятельство, не зависящее от воли сторон, с которым ТК РФ связывает увольнение работника, связано с устранением судом или органами государственной инспекции по труду нарушения трудового законодательства и восстановлением на прежнем месте ранее неправомерно уволенного работника. Если в ходе урегулирования разногласий прежний работник и работодатель самостоятельно решили трудовой спор о восстановлении ранее уволенного работника, прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 83 ТК РФ нельзя. Увольнение нового работника производится с момента вступления в законную силу решения суда или инспекции по труду. Прекращение трудового договора по этому основанию допускается только в случае невозможности перевести нового работника на другую работу.

Третье основание увольнения содержит, на наш взгляд, внутреннюю коллизию. Пункт 3 ст. 84 ТК РФ говорит о прекращении трудового договора в связи с неизбранием на должность. Однако сами трудовые отношения в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 16 ТК РФ в такой ситуации возникают в результате избрания (выборов) на должность. Таким образом, если гражданин избирается на эту должность, находясь на другой работе или не работая, он не может быть уволен по этому основанию, поскольку трудовые отношения еще и не возникли. Следовало бы внести в рассматриваемую норму изменения, связывающие расторжение трудового договора по п. 3 ст. 84 ТК РФ с непереизбранием на должность уже работавшего на этой должности претендента, а не с неизбранием нового.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, физически или юридически препятствует продолжению прежней работы. К таким наказаниям относятся лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; арест; ограничение свободы; лишение свободы (в том числе кратковременное). Если же работник пока еще находится под следствием или приговор в отношении него обжалован, или просто еще не вступил в законную силу, применять данное основание увольнения преждевременно. Недопустимо также применять данное основание увольнения, если вступивший в отношении работника в законную силу приговор, хотя и признает его виновным, но назначает условное наказание или наказание, не препятствующее продолжению работы.

В случае, если медицинская комиссия признает работника полностью нетрудоспособным, издание приказа о его увольнении не право, но обязанность руководства организации. Работник должен быть признан именно полностью нетрудоспособным, а не просто инвалидом. Инвалидность не препятствует продолжению работы на другом рабочем месте.

В случае смерти работника или работодателя — физического лица, а также признания работника или работодателя судом умершим или безвестно отсутствующим, трудовой договор подлежит безусловному прекращению. Согласно гражданскому законодательству гражданин (в том числе работодатель — физическое лицо) может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о его местонахождении (ст. 42 ГК РФ), и объявлен судом умершим, если в его местожительстве нет сведений о его местонахождении в течение 5 лет и если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, в течение 6 месяцев (ст. 45 ГК РФ), т. е., если человек умер, все равно необходимо соблюсти все формальности и издать приказ об увольнении. Если умершему работнику причиталась зарплата, которую он не успел получить, эту зарплату работодатель должен выплатить членам семьи умершего или лицу, находящемуся на иждивении умершего (ст. 141 ТК РФ).

Чрезвычайные обстоятельства, препятствующие продолжению трудового договора перечислены в п. 7 ст. 83 ТК РФ неисчерпывающим образом. Причем само по себе стихийное бедствие не будет основанием расторжения трудового договора. Необходимо, чтобы событие было признано стихийным бедствием постановлением Правительства РФ или решением органа государственной власти субъекта РФ. В приказе об увольнении необходимо сослаться на реквизиты соответствующего акта.

Статья 84 ТК РФ рассматривает ситуации прекращения трудового договора в связи с нарушением при его заключении обязательных правил. При этом не любое нарушение правил заключения договора ведет к его прекращению. Закон требует прекращения трудового договора, когда нарушение правил его заключения приводит к невозможности продолжения работы. Кроме того, в статье рассмотрен ряд конкретных случаев прекращения договора по данному основанию — заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Наказание в виде запрещения занимать определенные должности (прежде всего руководящие) или заниматься определенной деятельностью (медицинской, преподавательской и т. д.) назначается судом за отдельные виды преступлений на срок от 1 года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания (ст. 47 УК РФ). Трудовой договор с таким гражданином может быть заключен только по ошибке, в противном случае при представлении работником заведомо подложных сведений он подлежит увольнению в соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ.

Принимая гражданина на работу, работодатель может не знать о том, что выполняемая лицом работа противопоказана ему в соответствии с медицинским заключением, ведь ТК РФ и иными федеральными законами предусмотрен обязательный медицинский осмотр при приеме на работу только лиц, не достигших 18 лет, либо поступающих на работу с вредными или опасными условиями труда, а также некоторых других категорий граждан. В настоящее время действует ряд нормативных актов, запрещающих лицу по состоянию здоровья выполнять определенные виды работ (Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности; Перечень медицинских показаний и Перечень должностей, на которые распространяются данные противопоказания, а также Требования к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии и др.). Основанием увольнения в рассматриваемом случае является медицинское заключение с указаниями о противопоказанности работы.

В отдельных случаях для занятия определенной должности необходимы документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Таким документом может быть диплом о получении определенного высшего специального образования, водительские права и др.

В качестве примеров других случаев заключения трудового договора в нарушение установленных правил можно привести заключение трудового договора с лицом, к которому применено административное наказание в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ), принятие на работу в качестве водителя лица, которое лишено водительских прав, недееспособного лица и т. д. Дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников предусмотрены и в самом ТК РФ (в ст. 278 даны два основания в отношении руководителей, в ст. 288 — одно основание для совместителей, в ст. 336 — три для педагогических работников, в ст. 341 — семь оснований для работников зарубежных представительств РФ, а для четырех категорий работников Кодекс допускает установление основания их увольнения в их трудовом договоре).

Прекращение трудового договора допускается, если отсутствует возможность перевести работника с его письменного согласия на другую работу в данной организации.

Когда правила заключения трудового договора нарушены не по вине работника, последний имеет право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка.