Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

В соответствии со ст. 192 ТК РФ в Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Замечание и выговор — это меры морально-правового воздействия. Применение их означает осуждение допущенного работником нарушения трудовой дисциплины. Эти меры, наряду с другими взысканиями, учитываются при решении вопроса о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве

Прежде чем привлечь работника к ответственности, работодатель должен истребовать у него объяснение в письменной форме. Дисциплинарные взыскания применяются в пределах месяца с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о совершении проступка, но не позднее 6 месяцев с момента его совершения. Решение о применении дисциплинарного взыскания оформляется в виде приказа руководителя организации. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Не следует путать замечание как дисциплинарное взыскание и устное замечание руководителя, которое, по сути дела, не имеет никаких правовых последствий и выступает в лучшем случае мерой воспитательного воздействия.

Замечание только на первый взгляд выглядит самым безобидным из дисциплинарных взысканий. Согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ можно уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При этом закон не конкретизирует, какое именно взыскание должен иметь работник. Поэтому при неоднократном неисполнении своих трудовых обязанностей может быть уволен работник, имеющий даже только замечание.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания (как и любого другого) сопровождается составлением акта о нарушении трудовой дисциплины. Данные акты составляют обычно руководители подразделений в присутствии работника кадровой службы. В акте обычно указываются:

1) дата, место и время составления;

2) лицо, составляющее акт с указанием должности, фамилии, имени и отчества;

3) фамилии, имена, отчества и должности свидетелей (как правило, 1—2 человека, желательно незаинтересованных сотрудников другого отдела);

4) конкретное нарушение, допущенное работником;

5) объяснения работника (по возможности дословно);

6) подписи свидетелей;

7) подпись составителя акта;

8) подпись работника о том, что он ознакомлен с актом.

Работника необходимо ознакомить с актом под расписку. Если он отказывается расписаться в акте, об этом нужно сделать соответствующую отметку, под которой составитель и свидетели еще раз ставят свои подписи.

На основании документов, подтверждающих факт дисциплинарного проступка, издается приказ о применении в отношении работника меры дисциплинарного воздействия — замечания. Приказ может быть следующего содержания «За неоднократные отлучки в течение дня (общей продолжительностью — 3 ч) объявить старшему менеджеру отдела рекламы И. И. Иванову замечание» или «За нарушение и. 3 ч. 3 Должностной инструкции продавца-консультанта, выразившееся в грубом неуважительном обращении с клиентами, объявить О. Ю. Сергеевой, продавцу-консультанту отдела бытовой техники, замечание».

Сведения о наложении дисциплинарных взысканий в трудовую книжку не заносятся, поскольку, если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он будет считаться не имевшим дисциплинарных взысканий. Кроме того, до истечения года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание.