CIO новый лидер. Постановка задач и достижение целей

Основы анализа экспертиз достаточно просты и должны оставаться такими. Не слишком увлекайтесь анализом, вы только усложните ситуацию и замедлите процесс приобретения компетенций вашими сотрудниками. После того, как вы определите необходимые знания, умения и атрибуты, которые делают специалиста экспертом в каком-то деле, а затем сгруппируете эти элементы в определенные кластеры, то вы получите экспертизы, необходимые для конкретных работ. На основе этого анализа вам удобнее будет привлекать внешние организации для совместной работы [46] .

После того, как вы определите и измерите набор экспертиз, необходимый для успешного выполнения работы, вы поймете, каких сотрудников надо для нее отбирать, обучать и готовить. Очень важным качеством сотрудника ИТ является способность думать творчески. Не менее важна и способность к «мозговому штурму». Очень полезна и способность увлечь других в нужном направлении. Научитесь определять ключевые компетенции в трех областях: технической, бизнесе и поведенческой. Некоторые работы определяются в большей степени одной из компетенций, чем другими. Технические профессии требуют, в основном, владения техническими навыками. Но все же ключевые для ИТ профессии требуют знания бизнеса и поведения людей (взаимоотношений).

Рассмотрим сложности, которые возникают при разработке каждой из категорий экспертиз. Техническим навыкам достаточно несложно научиться. Поведенческие навыки – дело более индивидуальное, их труднее развить в себе. Здесь очень важна интуиция, которая указывает на основные выгоды анализа компетенций в ИС. Гораздо эффективнее назначать на те или иные должности людей, обладающих адекватными знаниями в области бизнеса и психологии, чтобы строить технологические экспертизы поверх них, чем идти другим путем. Именно поэтому выгоды от анализа компетенций могут быть очень значительными. Они помогают найти тех людей, которых проще всего будет подготовить и сделать наиболее продуктивными работниками.

Повторим еще раз: не позволяйте вещам усложниться. Выберите несколько самых общих компетенций, необходимых для будущей профессии, чтобы избежать ненужного анализа. Не старайтесь принимать во внимание большое число компетенций, поскольку ваша система может выйти из-под контроля. Старайтесь особенно избегать сложных схем для определения того, сколько компетенций требуется. Используйте самую простую систему оценок квалификаций специалиста – «общий уровень, хороший специалист, продвинутый или эксперт» – чтобы определить требуемый уровень квалификации.

Для своей ИС компания Boots, расположенная в Великобритании, использует модель, которая учитывает эмоциональное развитие и основана на восьми характеристиках лидерства. Каждая характеристика соответствует определенной компетенции, для которой определены три уровня квалификации – пороговый, основной и мирового класса.

Необходимая смесь компетенций и квалификаций определяется для каждой профессии в ИТ и каждый сотрудник оценивается на соответствие этому списку. «Чтобы стать первоклассной компанией, надо иметь правильных людей на каждой должности. Некоторые считают такой путь еще одним способом сокращения количества персонала, но большинство соглашается с тем, что это возможность повышения уровня подготовки персонала», – считает CIO компании Boots Дэвид Листер (David Lister).

Двадцать пять основных компетенций Gartner

Gartner Executive Programs (Gartner EXP) определила список из двадцати пяти основных компетенций ИТ, в составе которых шесть технических, девять связаны с бизнесом и десять – с поведением (таблица 8.1). Этот список можно использовать для анализа компетенций, необходимых для работы.

Таблица 8.1. 25 новых компетенций в ИТ (по мнению Gartner) 

...