Дар страха: Как распознавать опасность и правильно на нее реагировать

Я давал показания по делу, которое затрагивало охранную фирму MacGuard. В ней работал мужчина, которого звали Родни Гарманян. Он получил униформу, которую использовал для того, чтобы заманить в свою машину восемнадцатилетнюю Тик Дайер. Фирма дала ему машину, в которой он увез девушку. Фирма дала ему ключи от здания, куда он ее затащил, наручники, которыми он ее приковал, дубинку, которой он ее избил, и пистолет, из которого он застрелил ее. Кадровики фирмы MacGuard не приложили ни малейших усилий для того, чтобы изучить биографию Гарманяна и даже просто прочитать его анкету. Если бы они потратили на это несколько минут, то увидели бы, что он даже заполнил не все пункты анкеты, а те, которые были заполнены, производили неблагоприятное впечатление. Он указал в анкете, что прослужил в армии три месяца. В принципе это непременно должно было вызвать вопрос сотрудника отдела кадров: «Почему вы прослужили в армии только три месяца, мистер Гарманян? Большинство людей служат в армии дольше». Причину, по которой Гарманян ушел с двух прежних мест работы, он назвал просто: «уволен». Отдел кадров MacGuard не задал ему никаких вопросов по этому поводу.

Но, наверное, самые пугающие подробности я выяснил, всего лишь позвонив двум предыдущим работодателям Гарманяна. Первый рассказал: «О, да, я помню Родни Гарманяна. Однажды он пытался заняться сексом с девушкой на втором этаже запертого здания». Второй сказал: «О, конечно, я помню Родни Гарманяна. Он нарисовал непристойные картинки и подбросил их в женский туалет». Убийство, которое в конечном счете совершил Гарманян, произошло в женском туалете на втором этаже закрытого здания. За двадцать пять центов я получил информацию, которая, если бы работодатели Гарманяна потрудились получить ее, могла бы спасти жизнь Тик Дайер. Проверка данных и контакты с предыдущими работодателями кандидата — важнейшая обязанность каждого нанимателя.

Еще одно дело, где я выступал свидетелем, касалось сотрудника, который намеренно направил свой движущийся на большой скорости грузовик на шеренгу пикетчиков. В результате несколько человек получили травмы, у одного из них был поврежден мозг. Здесь тоже имела место некачественная проверка кандидата до приема на работу. На прежние места работы никто не звонил, информация, указанная в анкете, не была подтверждена. На самом деле даже при поверхностном взгляде на анкету бросались в глаза неполное раскрытие данных и нечестность кандидата. Например, номера телефонов людей, дававших рекомендацию, были также указаны как номера телефонов родственников. Когда по этим номерам звонили, то попадали к частным лицам, а не в компании. Проверка таких вещей без особых усилий указывала на то, что кандидат нечестен. Как минимум появлялись основания для поисков ответа на некоторые дополнительные вопросы.

Отказ от самого очевидного шага — звонков по указанным в анкетах телефонам рекомендателей — превратился в Америке в настоящую эпидемию. Я не очень понимаю руководителей, которые жалуются на своих сотрудников, хотя сами же отказались изучить их прошлое, прежде чем принять этих сотрудников на работу. Обычно в оправдание себе работодатели говорят, что рекомендатели все равно скажут о кандидате только хорошее, ведь он предупредил их о возможном звонке. На самом деле существует огромный объем информации, который можно получить, проверяя факты, указанные в анкете. «Вы знали его, когда он работал в такой-то фирме? А когда он работал в такой-то фирме? Вы знаете, какую примерно зарплату он получал? Вы знаете, в какой школе он учился? Вы сказали, что учились вместе с ним в школе». Я предлагаю, чтобы вопросы, задаваемые людям, которые указаны в качестве лиц, дающих рекомендацию, составлялись, исходя из информации, указанной в анкете.

Самое важное, что можно получить у рекомендателей, — информацию о других лицах, знающих кандидата. Мы называем их «разработанными источниками»: эти люди знают кандидата, но он не указал их в качестве своих поручителей. Следовательно, они не готовились к вашему звонку и потому с большей вероятностью предоставят вам ценную информацию. Имена «разработанных источников» вы получаете, спрашивая людей, указанных кандидатом в качестве рекомендателей, насчет общих с ним знакомых.

Интервью с кандидатом — еще одна возможность получить ценную информацию о его прошлом. Это, казалось бы, очевидно, но большинство работодателей не используют столь ценный ресурс. Первый вопрос, который надо прояснить, касается правдивости кандидата во время процесса, предшествующего приему на работу. Когда люди нечестно отвечают на вопросы в анкете, они редко точно помнят, в чем солгали. Поэтому я предлагаю держать анкету в руках и задавать вопросы прямо по ней. Чаще всего кандидаты говорят неправду, отвечая на вопросы о продолжительности работы на прежних местах. Восемь месяцев превращаются в год, восемнадцать месяцев — в два года и т.д.