Диагностика соискателя

Вполне естественно, что человек, желающий получить наиболее подходящую на его взгляд работу, постарается достаточно хорошо подготовиться к собеседованию. Например, зачастую сегодня практически каждый при любом удобном случае старается получить какой-нибудь сертификат либо свидетельство об окончании каких-либо курсов. Кроме того, многие научились приемам самопрезентации, подготовлены к прохождению психологических тестов и умеют грамотно ответить на любой вопрос интервьюера. А уж что говорить о том, что каждый соискатель обязательно продумает перед собеседованием политику своего поведения и то, как он будет одет. Но, несмотря на то что большинство соискателей умеют говорить на собеседовании правильные слова, демонстрировать оптимизм и выражать готовность к любым свершениям, перед работодателем стоит другая цель: выбрать наиболее работоспособно, квалифицированного необходимого организации специалиста, избегая соблазна поддаться первому впечатлению.

Многие рекомендуют в такой ситуации проводить письменную проверку. Считается, что она резко сокращает риск ошибки при отборе персонала. Письменное задание – это очень кропотливая, сложная работа, которую необходимо выполнять по шагам и при этом попытаться не растерять весь свой внешний лоск и презентабельность. В частности А. В. Кавтрева в вышеупомянутой статье пишет по этому поводу:

«При проведении письменных заданий неоднократно приходится наблюдать ситуации, когда претендент, весьма солидный и приятный „внешне“, превращается в школьника, а именно:

1) бросает работу невыполненной;

2) сдает ее не вовремя;

3) оформляет ее небрежно;

4) бегает за принимающим менеджером с предложением рассказать устно (под предлогом «несвойственности письменного мышления», «личной аудиальности», «огромного количества мыслей в голове», ‘неважного самочувствия» и т. п.);

5) торопится сдать, толком не доделав, не проверив, и т. д.».[12]

Пример.

В супермаркете отделочных и строительных материалов работал старшим продавцом очень трудолюбивый и ответственный сотрудник. В его отделе все было разложено по полочкам. Работу продавец любил и выполнял ее с удовольствием, игнорируя коллег, зовущих его в курилку в рабочее время.

Директор супермаркета приметил продавца и пригласил поучаствовать в конкурсе на должность администратора торгового зала. Для выполнения проверочного задания продавца направили в соседний отдел составлять перечень смежных товаров (которые часто покупают вместе, к примеру, краску с валиком и т. д.). При этом можно было запрашивать любую информацию, анализировать отчеты, с тем чтобы затем предложить способы увеличения продаж.

Продавец отказался писать отчет. Обосновал он это тем, что коллегам, работающим в этом отделе, виднее и все, что могли, они уже сделали (т. е. покрыл их). Кроме того, продавец вдруг стал говорить о том, что клиент сам знает, что ему нужно купить, и всегда найдет товар, если ему действительно надо. Стало понятно, что продавец на должность администратора явно не годится.

Пример.

На должность менеджера отдела рекламы устраивалась очень активная молодая женщина. На собеседовании она производила приятное впечатление своей энергией и жизнелюбием. Ее письменное проверочное задание состояло из трех пунктов. При довольно скромном выполнении заданий в каждом из них она сделала дописку, что у нее много идей, но расскажет она их, только когда ее примут. До момента окончательного решения она неоднократно звонила менеджеру по персоналу с целью встретиться и поговорить по душам. Таким образом, потенциальный сотрудник, привыкший манипулировать коллегами и руководителем, при проверке через бумагу потерял свой «инструмент» и почувствовал себя неуютно.

Даже если будущая трудовая функция соискателя напрямую не связана с написанием чего-либо, письменное задание будет все же не лишним. Так как многие не достаточно хорошо владеют письменной речью, упор необходимо делать не на то, как соискатель пишет. Писать труднее, чем говорить (особенно на рабочую тему). Важно, как он будет стараться. На бумаге отчетливее проявляется лень человека и «отлынивание от задач».

Еще одной достаточно распространенной ошибкой является то, что многие специалисты по кадрам не берут во внимание, что при выполнении задания, соискатель зачастую пытается угадать позицию и взгляды самого работодателя в той или иной ситуации. Рекомендуется сначала проговорить свою позицию, расшифровать желаемые качества соискателя, в чем они должны проявляться, а уж после этого давать задание из реальной жизни.