Дифференциальная психология и психодиагностика

Это небольшое вступление написано для того, чтобы разобраться в круге прикладных проблем дифференциальной психофизиологии. Так, в течение нескольких десятилетий было признано, что основная проблема этой области психологии – профессиональный отбор по психофизиологическим признакам. Но профотбор не был и не мог быть задачей собственно психофизиологической. Профотбор есть прежде всего по своему происхождению задача экономическая – суть ее в том, что наниматель, владелец предприятия заинтересован в том, чтобы при найме рабочих и служащих получить наиболее подготовленные к высокопроизводительному труду на данных рабочих местах кадры. Такие кадры обещают высокую прибавочную стоимость. Получение прибавочной стоимости это, как всем понятно, проблема не психологическая, а экономическая. Но психология и, в частности, та ее отрасль, которая называется дифференциальной психофизиологией, могут способствовать своими средствами решению этой задачи. Ранее уже упоминалось, что впервые решать экономическую проблему получения высокой прибавочной стоимости психологическими средствами попробовал Ф. Тейлор в 80-х годах XIX столетия (Тейлор Ф., 1916). Здесь не место обсуждать, насколько примененные им методы и «теоретические предпосылки» его работы были на уровне психологии того времени. Во всяком случае Тейлор довольно откровенно сформулировал, чего он хочет добиться, хотя и он счел не лишним прибегнуть к некоторому социально-психологическому камуфляжу.

Процедуру профотбора можно было бы рассмотреть с этической точки зрения – насколько справедливо, имея в виду интересы не только отдельной личности, но и общества в целом, оставлять без работы отдельное лицо или группу лиц. Это было бы полезным аспектом анализа, но опять-таки здесь не место этим заниматься. Необходимо выяснить другие, лежащие в психологической области, вопросы.

Подготовленность носителя рабочей силы, конкретного кандидата на рабочее место к труду зависит от массы факторов. В конечном счете все эти факторы в своей совокупности отражаются непосредственно или опосредствованно на психике рабочего. Детальный и, кстати сказать, вполне доступный науке анализ мог бы выделить факторы, имеющие более консервативную, стойкую природу, и факторы, поддающиеся сравнительно легким изменениям, влияние которых можно с очевидной пользой для продавца рабочей силы устранить или перестроить. Однако покупателя рабочей силы интересовало только то, насколько покупаемый им товар соответствует – в целом! – его требованиям, и, в зависимости от состояния рынка, у него могли появиться те или другие запросы, не только направленные на отбор, но могли и не появиться, все зависело от спроса-предложения.

Налицо остались объективно существующие профессиональные требования к человеку, с одной стороны, и сам человек – с другой. То обстоятельство, что ни первый, ни второй член этого противостояния не суть метафизически неподвижные образования, отступило при обсуждении и исследовании проблемы куда-то на четвертый или десятый план. И была найдена формула, которая передала это в виде афоризма : «нужный человек на нужном месте». Очевидно, для воплощения в жизнь этого афоризма трудились психологи, проводя профотбор.

Надо отдать им должное – им пришлось нелегко. К тому времени, когда нужда в профотборе стала особенно актуальной, психологи не располагали сколько-нибудь обоснованными методиками для осуществления подобных практических работ. Наука не была подготовлена к решению поставленной перед ней практической задачи. Начав с методов, наивно моделирующих производственные ситуации, действуя где здравым смыслом, где аналогией, психологи, приобщив к своему арсеналу ряд математических приемов, придали всему делу достаточно солидный характер: если методы нельзя было обосновать психологической теорией, то, после их фактического применения, стали пытаться оправдать их теорией математико-статистической. Обоснование методов шло в направлении, обратном общепринятому: обоснование приходило из результатов практической проверки. Но нельзя сказать, что этим снимались трудности: сама-то проверка также требовала теоретического обоснования. Хорошо или плохо (большинство психологов сходится на том, что скорее плохо, чем хорошо), но в области профотбора сложились некоторые системы работы, которые, при всей их теоретической неясности, все-таки направлены были на то, чтобы избежать явного произвола в этой процедуре, от исхода которой в не меньшей степени, чем от судебного приговора, зависит будущее сотен тысяч людей, проходящих испытания. Но все эти меры по онаучиванию профотбора, разумеется, ни в малейшей степени не коснулись основной экономической задачи, которую он призван был разрешать. Вся проблема четко ограничивалась противостоянием: профессиональные требования – человек.