Дифференциальная психология профессиональной деятельности

Семь привычек особо неудачливых людей

1. Они считают, что они сами и их компании не зависят от обстоятельств, а напротив, способны подчинить все происходящее вокруг своей собственной воле.

2. Они полностью отождествляют себя со своей компанией, так что перестают отличать личные интересы от интересов корпоративных.

3. Они не сомневаются в том, что знают ответы на все вопросы, и ошеломляют окружающих быстротой и решительностью, с которой они находят выход из самых сложных ситуаций.

4. Они добиваются от всех членов своей организации 100 %-ной поддержки высказанной ими точки зрения и безжалостно избавляются от тех, кто выражает сомнение или недовольство.

5. Они неутомимые пропагандисты и имиджмейкеры своей компании, и основные свои усилия они направляют на формирование благоприятного общественного мнения.

6. Они относятся даже к самым серьезным препятствиям как к незначительным затруднениям, которые можно устранить или преодолеть.

7. Они без лишних раздумий обращаются к той тактике или стратегии, которая когда-то уже обеспечила им или их компании успех.

Финкильштейн

С., 2005. С. 297.

А. Я. Хараш (1981) считает, что руководитель должен обладать самостоятельностью суждений и решений, способностью принимать и осваивать новое, деловой направленностью, умением находить индивидуальный подход к каждому сотруднику, готовностью к содействию и сопереживанию, готовностью выслушать и понять подчиненных, учесть точку зрения других при принятии решения. Мешают успешному руководству, по мнению этого автора, конформность, ригидность, внушаемость, авторитарность, формализм, эгоцентризм, «монологичность».

Е. М. Борисова и ее соавторы (1997) среди личностных особенностей, необходимых для успешного руководства, выделили доминантность (умение влиять на других людей, «воодушевлять подчиненных»), уверенность в себе, настойчивость и умение убеждать, сдержанность, способность не терять самообладание в экстремальной ситуации, не преувеличивать трудности на пути достижения цели, стремление брать ответственность на себя. Отмечаются также умение управлять своими эмоциями и поведением, активность, способность к длительной напряженной работе, скорость мышления, умение быстро включаться в новую деятельность и переходить с одного ее вида на другой, способность избегать импульсивных реакций.

А. А. Авдейчев и Ю. С. Резинкина (2000) показали различия между эффективными и неэффективными руководителями. Первые отличаются флегматическим типом темперамента, низкой стрессоустойчивостью, интернальностью, альтруистическим типом отношения к окружающим, дружелюбием, демократическим стилем руководства, высоким уровнем интеллекта за счет развитого абстрактного и логического мышления. Вторые характеризуются сангвиническим типом темперамента, экстернальностью, авторитарностью, более низким уровнем интеллекта.

По данным Г. А. Токаревой (2006), успешной работе менеджера сопутствуют такие личностные характеристики, как эмоциональная стабильность, независимость, доминантность, социальная смелость, низкая тревожность, восприимчивость к переменам, радикализм, ориентация на процесс труда.

Этим же автором выявлены различия между наемными менеджерами и менеджерами-собственниками: последние более настойчивы, независимы, склонны к авторитарному поведению, в то время как наемные менеджеры проявляют ббльшую выдержанность и спокойствие и выше оценивают личную эффективность, т. е. меньше подвержены редукции личных достижений как компоненту выгорания.

В отношении интеллекта руководителей мнения несколько расходятся. Гизелли (Ghiselli, 1963) пришел к выводу, что наиболее эффективно работают руководители со средним интеллектом, а Е. М. Борисова и ее соавторы (1997) – что руководителям нужен высокий интеллект. Р. Л. Кричевский полагает, что руководитель высокого ранга должен обладать высоким интеллектом, но не теоретическим, а практическим.