Л. А. Ясюкова и Т. С. Троицкая (1984) изучили психологические особенности резерва руководителей на должность заместителя начальника цеха. Попавшие в первый резерв значимо отличаются в лучшую сторону от второго резерва не только по управленческим умениям, но и по таким особенностям, как работоспособность, оперативность, ответственность, решительность, выдержанность, организованность. Резервисты из второй очереди отличаются равнодушием к подчиненным, категоричностью и субъективностью в оценке их деловых качеств. Имеется у них и неадекватная самооценка, но отсутствуют честолюбивые устремления, увлеченность работой.
В другой работе Л. А. Ясюкова (1990) показала, что для руководителей характерно сочетание практического интеллекта и активной направленности на партнера по взаимодействию. При этом у руководителей производственных подразделений способность к управленческой деятельности оказалась не связанной с характеристиками общего и технического интеллекта.
Г. Е. Леевик (2003), используя опросник Р. Кеттелла, выявил, что руководители отличаются от других трудящихся большей открытостью, общительностью, экстравертированностью, ригидностью, социальной активностью, предприимчивостью, тактичностью, уверенностью в себе, напряженностью (энергичностью), эмоциональной устойчивостью, ответственностью и дисциплинированностью, силой воли и самоконтролем, независимостью и самостоятельностью, хорошим логическим мышлением, высоким уровнем притязаний, постановкой отдаленных целей и настойчивостью в их достижении.
Сменные мастера на производстве.
Функция сменных мастеров – бесперебойная работа вверенного им участка. Таким образом, по своей сути работа сменного мастера является организаторской, требующей соответствующих способностей. В то же время успешные сменные мастера, как показано А. Н. Ивановой и ее соавторами (1983), обладают и некоторыми личностными особенностями: низкой ригидностью, адекватной самооценкой, средней степенью нейротизма.Бригадиры.
По данным Н. Г. Вересовой (1984), успешные бригадиры менее категоричны в оценке людей, более самокритичны, чем неуспешные. Неуспешные бригадиры имеют нейтральный тип установки на подчиненных. Бригадиры-мужчины при взаимодействии с членами бригады более ориентированы на сотрудничество, а бригадиры-женщины – на приспособление.Г. Е. Леевик (2003) дает характеристику бригадирам, в целом сходную с руководителями, о которой говорилось выше.
Н. О. Звенигородская и Л. Н. Кулешова (1982) установили, что наиболее адекватно оценивают успешность деятельности своих рабочих бригадиры, имеющие высокую сенситивность, общительность, энергичность. Менее адекватная оценка дается бригадирами с ригидностью и интроверсией. Судя по всему, выявленные закономерности имеют отношение не только к бригадирам, но и к другим руководителям, к которым можно отнести и учителей.
Менеджеры социально-культурной сферы.
По данным Г. Ю. Тетеркиной (1999), для успешной работы таких менеджеров необходимы коммуникативные способности, высокий творческий потенциал, развитое воображение, независимость, склонность к экспериментированию, высокий интеллект, уверенность в себе, автономный стиль регуляции деятельности.7.2. Стили руководства
Понятие «стиль руководства».
Поскольку руководство людьми является одним из видов профессиональной деятельности, а именно управленческой, его стили тоже можно рассматривать как особую категорию профессиональных стилей деятельности.Понятие о стилях руководства предложил К. Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпит и Р. Уайт (C. Levin, R. Lippett, R. K. White, 1939) при руководстве детским коллективом. Ими выделены 2 стороны руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений.
С тех пор изучению стилей руководства в социальной, педагогической и спортивной психологии уделяется большое внимание. Особенно интенсивно этот вопрос изучался в нашей стране в 1970-1980-е гг. (В. Г. Афанасьев, 1977; И. П. Волков, 1973; А. Л. Журавлев, 1983; А. А. Русалинова, 1980, и др.).
С точки зрения А. А. Русалиновой (1980), стиль руководства – это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.
Взаимодействие руководителя с подчиненными предполагает:
• выбор задач, принятие решений;
• организацию группы и выбор методов побуждения;
• осуществление контроля;
• установление взаимоотношений с подчиненными;
• регуляцию информационных потоков;
• установление обратной связи с коллективом;
• взаимодействие с общественными организациями.
Эти функции могут осуществляться разными руководителями совершенно различным образом, в связи с чем и говорят о стилях руководства. По А. А. Русалиновой, характеристики стиля таковы:
• активность – пассивность;
• единоначалие – коллегиальность в принятии решений;