Дисциплина без стресса. Учителям и родителям. Как без наказаний и поощрений развивать в детях ответственность и желание учиться

Макгрегор изучал подходы к управлению людьми не только в промышленных организациях, но и в школах, сервисных компаниях и государственных агентствах.

Согласно его выводам управленческие подходы основаны на предположениях, которые управленцы делают относительно людей. Макгрегор заключил, что мышление и действия наделенных властью людей основаны на двух разных наборах допущений. Он обозначил их как Метод Х и Метод Y.

Метод Х

Предпосылки, на которых основывается авторитарный «вертикальный» стиль управления, Макгрегор назвал Методом Х. Он пришел к выводу, что этот стиль не способствует полному развитию человеческого потенциала. Метод Х основывается на следующих идеях:

1. У среднестатистического человека имеется врожденная нелюбовь к работе, и по возможности он будет ее избегать.

2. В силу этого большинство людей нужно заставлять работать, контролировать, направлять или припугивать наказанием, чтобы заставить их прикладывать адекватные усилия к достижению целей и выполнению задач.

3. Среднестатистический человек предпочитает, чтобы его направляли, избегает ответственности, имеет сравнительно слабые амбиции и превыше всего хочет безопасности.

Эти допущения можно «прочитать» уже в самой структуре организации, ее политике, процедурах, рабочих правилах, методах управления. Сферы ответственности схематически прописываются, цели выдаются, решения принимаются без привлечения или согласия людей. Вознаграждение можно получить, если придерживаться правил системы, а налагаемые наказания являются последствиями уклонения от установленных правил.

Стили Метода Х варьируются от «жестких» до «мягких». Инструктор по муштре использует «жесткий» подход. Более «мягкий» применяется в таких стратегиях, как уговоры или подкуп/вознаграждение.

Метод Y

Идеи Метода Y больше согласуются с современным уровнем знаний и приводят к более сильной мотивации и лучшей реализации целей как для индивидуума, так и для организации. Сущность Метода Y – интеграция: создание условий, при которых члены организации могут наилучшим образом достигать собственных целей, прикладывая усилия к достижению успеха организации. Интеграция – следствие сотрудничества, а не принуждения.

Согласно концепции Метода Y:

1. Затраты физических и умственных усилий в работе настолько же естественны, как и в игре. У среднестатистического человека нет врожденной нелюбви к работе. В зависимости от условий работа может приносить удовлетворение и выполняться добровольно или может восприниматься как наложенное извне наказание, и человек будет ее избегать.

2. Люди сами направляют себя к целям, которые они преследуют.

3. Приверженность целям зависит от вознаграждений, связанных с их достижением. Наиболее значимые из этих вознаграждений – внутреннее ощущение удовлетворенности собой.

4. При правильных условиях среднестатистический человек приучается не только брать на себя ответственность, но и стремиться к ней. Уклонение от ответственности – благоприобретенное действие, а не врожденное свойство.

5. Способность проявлять сравнительно высокий уровень воображения, таланта и творчества при решении проблем встречается не редко, а часто.

6. В современности интеллектуальный потенциал среднестатистического человека востребован лишь частично.

Метод Y поощряет рост и развитие. Он акцентирует необходимость селективной адаптации, а не единой абсолютной формы контроля, а также то, что границы человеческого сотрудничества вовсе не совпадают с границами человеческой природы, но зависят от умения руководителей понять, как реализовать потенциал сотрудников.

Метод Y вовсе не означает мягкости управления. Этот стиль может быть крайне требовательным. Он устанавливает реалистические планки ожиданий. Для участников общения: учителя, учащегося и администратора – этот стиль более сложен.

Макгрегор писал свою книгу преимущественно о бизнесе, но сам был преподавателем и понимал, что эти методы применимы и в образовании. Многие люди в обучении и семейных отношениях используют Метод Х, но есть и те, кто тяготеет к Методу Y.

Люди используют внешние подходы в попытках изменить чье-то поведение, особенно когда добиваются дисциплины. Либо они верят, что их цели будут достигнуты принуждением, а не сотрудничеством, либо они просто не знакомы с Методом Y. Главная цель этой книги – рассказать о стратегиях применения Метода Y.