Долой среднее!

Мы искренне сочувствуем тому психологу, который заявил Моленаару: «Вы же проповедуете анархию!» Отказ от теории среднего может казаться безрассудным уходом от знакомых берегов, неестественным на фоне того, что практически весь окружающий мир прочно стоит на твердой почве усреднения. Но слепо блуждать в темноте нам не придется. В следующей части я расскажу о трех принципах науки о личности, на которые вы можете опереться вместо усредненных показателей. Это принципы неоднородности, контекста и множественности путей. Они позволят вам по-новому оценивать, выбирать и понимать людей. А отказ от деления на типы и категории заставит вас обратиться к истинным индивидуальным свойствам жизни. Благодаря этим принципам вы освободитесь от гнетущего диктата усреднения — причем раз и навсегда.

Часть II. Принципы индивидуальности

Личность — это система, которая обладает множеством измерений и изменяется в пространстве и времени.

Питер Моленаар

Глава 4. Извечная неоднородность способностей

* * *

К середине 2000-х компания Google уверенно превращалась в интернет-исполина своей эпохи, а также самую инновационную и успешную корпорацию в истории. Чтобы сохранить небывалые темпы роста и инноваций, Google постоянно искала талантливых людей. К счастью, компания не испытывала дефицита средств и благодаря высокому уровню зарплат, щедрым бонусам и возможности работать над новейшими технологиями давно уже стала самым привлекательным местом работы в мире[151]. В 2007 году Google получала по сотне тысяч резюме ежемесячно, а значит, могла выбирать самых талантливых — если бы только знала, как отличить их от остальных[152].

Поначалу Google отбирала новых сотрудников точно так же, как и большинство компаний из списка Fortune 500: то есть изучала результаты теста на академические способности, средний балл и диплом — у кого показатели выше, тот и проходил[153]. Вскоре ее кампус в Маунтин-Вью заполонили сотрудники с практически безупречными результатами тестов и дипломами с отличием, выданными Калтехом, Стэнфордом, Массачусетским технологическим институтом, Гарвардом и прочими престижными учебными заведениями[154].

Оценка человека на основании документов, или даже одного документа, — обычная практика не только при найме новых сотрудников, но и при оценке старых[155]. В 2012 году Deloitte, крупнейшая в мире компания по оказанию специализированных услуг, присвоила каждому из своих 60 тысяч сотрудников цифровой показатель исходя из эффективности их работы над проектами, а в конце года на «согласительном совещании» усреднила проектные показатели каждого сотрудника, получив итоговую оценку в 1–5 баллов. Иными словами, работника оценили одной-единственной цифрой. Простая шкала, один показатель — трудно представить более прямолинейный метод сравнения сотрудников[156].

По данным Wall Street Journal, примерно 60 процентов компаний из списка Fortune 500 в 2012 году тоже оценивали своих сотрудников по системе одного показателя[157]. Пожалуй, самым крайним случаем в таких системах следует считать «принудительное ранжирование» — этот метод впервые внедрила Genеral Electric в 1980-х (правда, в народе он назывался «оцени и вышвырни»)[158]. В системе принудительного ранжирования сотрудников не просто оценивают по одному показателю; определенный процент из них должен получить оценку выше среднего, а остальные — обязательно ниже среднего. Первые получают бонусы и повышения, а вторые — предупреждения, а иногда и уведомления об увольнении[159]. К 2009 году систему принудительного ранжирования применяли 42 процента крупных компаний, в том числе Microsoft, которая использовала широко известный вариант под названием «групповое ранжирование»[160].

Нетрудно догадаться, почему системы оценки по одному-единственному критерию приобрели широкую популярность: они просты, интуитивно понятны и кажутся объективными и математически выверенными. Если результат кандидата выше среднего, его следует взять на работу или наградить, если ниже — отказать или уволить. Хотите иметь более талантливых сотрудников? Поднимите планку, то есть увеличьте цифру, используемую в качестве точки отсчета.

Несмотря на видимую логичность системы оценки способностей и эффективности работы сотрудников на основании одного или нескольких критериев, к 2015 году Google, Deloitte и Microsoft ее видоизменили, а затем и вовсе отказались от нее.