Душа бизнеса. Современная этика предпринимательства

Есть теория, гласящая, что, пока мы делимся между собой информацией, в нас есть дух общности. Но на самом деле для этого необходимо намного больше. Единственный способ развивать дух общности – это разделять эмоции и духовный настрой. «Информационная автострада» может помочь развить дух общности. Но будет ли использована эта возможность? Скорее всего, еще рано об этом говорить. Впрочем, средства связи – это не главное. В семье существует духовное единство не потому, что члены семьи постоянно делятся между собой информацией, а из-за того, что их связывают эмоциональные и духовные узы.

Это правда. У меня в свое время был опыт работы в организации, в основе которой лежали мощные духовные традиции. Там был необычайно высокий уровень духовного общения между сотрудниками. Сначала была построена именно эта духовная основа, а все остальное произошло позже.

Чем больше сотрудники преданны своей организации, тем выше качество передачи информации. Важно понимать, что доверие друг другу и способность работать в команде зависят от того, связывают ли этих людей общие устремления, единые духовные и эмоциональные порывы. Если нет, то вы сможете разве что собрать группу людей на одну неделю для решения какой-то внезапно возникшей проблемы, а затем – распустить ее. В подобных ситуациях эмоциональные узы не завязываются.

Сегодня в организациях люди не стремятся к тому, чтобы сотрудники были более гибкими, более обучаемыми, более способными адаптироваться к изменениям. Все только говорят о необходимости перемен. А еще твердят о том, что необходимо избавиться от бюрократии. Но в бюрократии есть очень много плюсов. Один из них – стабильность. Бюрократия привносит стабильность в человеческие жизни. Благодаря ей люди знают, что они получат. У них появляется возможность растить детей и быть уверенными в их будущем.

Разумеется, с бюрократией связано множество проблем. Она душит многие начинания, часто мешает раскрыться творческому потенциалу людей. Гибкие организационные структуры, о которых мы сейчас говорим, тоже сталкиваются со многими трудностями. И это создает неприятности для сотрудников и их семей, ведь им очень не хватает стабильности. Об этой стороне подобных организаций люди обычно молчат. Чаще они говорят о возможностях.

И от этого никуда не уйти – те или иные проблемы неизбежно будут, такова реальность. С гибкой, способной адаптироваться к новым условиям системой связано не меньше проблем, чем с системой бюрократической. Мы всегда должны стараться рассматривать вопрос с двух противоположных точек зрения и стремиться смягчить негативные последствия изменений.

Но как можно определить этику корпораций, получающих огромную прибыль и в то же время постоянно сокращающих свой штат?

Насколько я знаю, пятьдесят процентов корпораций, практикующих сокращение штата, не получают большую прибыль. В сокращениях нет совершенно никакого смысла. Компании должны заниматься самоорганизацией для выполнения требуемой работы. Сначала необходимо решить, что нужно сделать, и потом нанять определенное число сотрудников. Иногда некоторые компании могут позволить себе иметь больше людей в штате, потому что их структура рассчитана на рост и расширение.

Но какие мотивы движут корпорациями при сокращении штата? Я определяю это как распространенную проблему, когда имеются два противоположных принципа, которые нравятся руководству. Мне кажется, мы с вами это уже обсуждали. Это самая большая трудность при управлении. Это то, что я называю двойственностью.