Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса

По глубине, стойкости и интенсивности проявления антисоциальной направленности в криминологии принято выделять следующие типы преступников: случайный, ситуационный, неустойчивый, злостный и особо злостный.

Главными признаками наркомании являются:

– синдром психической зависимости (неодолимое влечение к приему наркотика и достижение психического комфорта лишь при наличии интоксикации наркотиком);

– синдром физической зависимости, который называют абстинентным синдромом или просто «ломкой» (неприятные болевые ощущения, длящиеся 5–7 дней: в первые сутки озноб, потливость, жар; затем – боли в мышцах, суставах; на третьи сутки возможное наступление судорожных припадков, психозов, сумеречного помрачения сознания).

Как устранить мешающие качественному подбору персонала противоречия

Нередко проблемы, связанные с подбором персонала, заключаются в том, что потенциальные кандидаты по какой-либо причине не интересуются вакансией, а работодателя не устраивают те кандидаты, которые приходят, или подходящие находятся, но не задерживаются. Причины такой ситуации заключаются в наличии противоречий, а главная сложность таких противоречий, как известно, заключается в том, что для менеджмента она является неочевидной. Можно выделить три вида противоречий, как то:

– внутриличностные противоречия – руководитель компании хочет и стремится найти такое сочетание личностных, социальных и профессиональных характеристик, которое встречается в людях чрезвычайно редко либо не встречается вообще;

– внутриорганизационные противоречия. В каждой работе есть три составляющие, которые важны для кандидата:

– это сама работа, то есть должностные обязанности. Здесь существенны объем работы, ее сложность, требования к профессиональному уровню и некоторые другие характеристики;

– это вознаграждение за работу, то есть зарплата, премии и прочие средства мотивации, в том числе и нематериальные;

– это условия работы, как материально-технические (оборудование рабочего места, необходимые для работы ресурсы и т. п.), так и социальнопсихологические (атмосфера в коллективе, стиль управления руководителя и проч.).

При наличии противоречия между указанными выше составляющими компания становится малопривлекательной для кандидатов на вакансии. В частности, бывает так, что сознательные намерения противоречат истинным желаниям руководителя компании, который с одной стороны собирается взять на работу нового работника поскольку у него лично или у возглавляемой им организации есть в этом потребность, но с другой стороны существуют серьезные основания этого не делать;

– маркетинговые противоречия – это несовпадение в процессе продажи, поскольку и соискатель, и компания выступают в качестве продавцов и покупателей, но в поисках друг друга не имеют положительных результатов в силу неправильной маркетинговой стратегии, выражающейся в противоречиях между компанией и рынком труда или между компанией и кандидатом. Противоречие компании рынку труда заключается в том, что требования к работнику высокие, а предложения по условиям труда, зарплате и т. п. ниже среднего рыночного уровня. Иными словами, руководитель видит, что в других фирмах работают специалисты, которых он хотел бы видеть в своей компании, но к нему они не приходят, но при этом этот же руководитель не обращает внимания на то, какие условия предлагает другая компания своим работникам, а какие им же предлагает он сам. По существу происходит сбой на качественном уровне.

Алгоритм разрешения противоречий заключается в нижеследующем:

– надлежит взглянуть на вакансию с разных сторон – сравнить типичные характеристики вакансии с рыночными и подумать о том, что бы могло смутить потенциального кандидата на вакансию, вызвать его недоверие, чего могло бы не хватать;

– четко представить себе качества и социальные характеристики кандидата на вакансию, подумать, не противоречат ли они друг другу и возможен ли вообще желаемый их набор в одном лице;

– рассчитать, как часто люди подобного типа встречаются на рынке труда. Когда речь идет о единичных случаях, возможно, проще пересмотреть требования, чем найти такого специалиста;

– попробовать поэкспериментировать со стратегиями поиска сотрудников.

К сожалению, противоречия часто выявляются только в ходе подбора персонала. Однако на самом деле для работодателя важно заранее постараться их уловить и изменить свою тактику поскольку в противном случае процесс подбора кандидата на вакансию может растянуться на длительный период либо даже вообще не может иметь позитивного результата. Иными словами, прежде всего руководителю необходимо определить проблемы, которые он хочет решить при найме нового работника а затем выяснить уровень зарплаты, на который может претендовать подходящий специалист, и сопоставить его с возможностями своей компании. Причем, чтобы объявление о вакансии не затерялось среди других важно грамотно его сформулировать, указав необходимую и одновременно достаточную информацию, как то: