Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат

Разработка концепций мотивации как структурной части организации пока еще находится в фазе становления, в особенности это касается менеджерских отраслей науки. Для теории управления более важен тот факт, что мотивация – не только индивидуальный процесс, но и сложно организованная система, которая имеет свою структуру, функции и подчиняется только вышестоящей системе, организации в целом.

Идеология предприятия представляет собой момент духовного производства и воспроизводства простейшего социального организма, а мотивация выступает моментом материального производства, в ходе которого работники предприятий, организаций или учреждений производят товар или услугу. Стимулирование в качестве функции системы управления направлено на удержание процесса жизнедеятельности простейшего социального организма в пределах определенного диапазона изменений.

Более подробно о каждом элементе предложенной им схемы можно рассказать следующее.

Система управления – орган, который определяет структуру, цели организации, а также пути и способы их достижения, имеет возможность воздействовать на все структуры организации.

Стимул – прямое (чаще всего материальное) воздействие на человека. Стимул характеризуется тем, что он дает лишь побудительный толчок к поведению, не определяя предстоящее направление активности работников. Направленность производственного поведения будет определяться также внутренним отношением работников к исполняемым обязанностям, что определяет мотив их трудовой деятельности.

Мотив – ценностное отношение человека к своей работе в организации, внутреннее побуждение, существующее на основе ценностей личных и организационных.

На базе этой теории представляется четкая возможность построить функциональную схему мотивации, поскольку последняя недостаточно четко изображена на ней. В эвристической модели организации показаны лишь наиболее общие и качественно важные элементы и связи, включая как внешние, так и внутренние.

Общественная потребность представлена как начальное звено функционирования всей системы, является внешним толчком ее функционирования. Потребности общества в данном случае делают необходимой и возможной любую мотивацию вообще.

Личные потребности выступают также основой и базой жизнедеятельности организма фирмы, но представляют индивидуальный уровень актуализации и снятия потребностей. Индивидуальная потребность – то, что заставляет работника принимать участие в коллективном процессе труда, который одновременно может решать как индивидуальные проблемы, так и задачи предприятия. В отсутствие потребностей не существовало бы и мотивации, поскольку отсутствовала бы личная заинтересованность в труде.

Эти потребности имеют многоуровневый, иерархический характер (подобно схеме А. Маслоу) и могут вступать в противоречия не только с потребностями общества, но и внутри своей иерархии.

Выделяют следующие уровни потребностей, действующих внутри организации:

? утилитарная (организационно-практическая) сфера мотивации (включает в себя мотивацию трудовых функций, творческой актуализации, а также карьеры и вознаграждения, действует по принципу удовлетворения «здесь и сейчас»);

? организационно-институциональная мотивация (включает в себя мотивацию соучастия, сотрудничества, авторитета и социального признания, независимости и подчинения, актуализирует в работниках их социогенные потребности);

? менталитет организации (верхний уровень мотивации, включает в себя смыслообразующие механизмы поведения человека, в том числе затрагивает жизненные ценности).

Снятие противоречия между общественными и индивидуальными потребностями на предприятии находит свое разрешение в реализации организационных целей. Организационные цели здесь выступают в качестве компромисса индивидуального и общественного начала, общего знаменателя, под который можно подвести две противодействующие силы с выгодой для каждой из них.