Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

Описания дисциплины у военных ведут к появлению и других работ относительно идентичности и норм в экономических моделях. Социолог Кай Эриксон подчеркивает, что дисциплинарные процедуры раскрывают границы и нормы сообщества. Дисциплинарные процедуры не только наказывают тех, кто нарушает дисциплину; они также являются «моральными играми», которые показывают, что правильно, а что – нет[95]. В рамках принятой в этой книге терминологии они определяют нормы и идеалы. «Руководство для военнослужащих ВВС» недвусмысленно высказывается по поводу роли дисциплины: «Ограничение, связанное с дисциплиной, должно заключаться не столько в страхе наказания, сколько в моральном обязательстве не подводить группу, которое оно накладывает на человека. Дисциплина устанавливает образ мышления, который создает соответствующие действия и приводит к сотрудничеству при всех обстоятельствах, независимо от препятствий»[96].

Мы видим здесь четкий контраст с характеристикой дисциплины и наказания в обычной экономике. Дисциплина и наказание попросту входят в цену, которую нужно будет заплатить при нарушении правил. Человек нарушает правила, если это становится выгодней, чем платить эту цену. Во время празднования своего семидесятилетия Гэри Беккер пояснил свою изначальную мотивацию при написании работы «Преступление и наказание», которая, возможно, является наиболее ясной формулировкой данной идеи[97]. Беккер рассказал о случае, когда он опоздал на устный студенческий экзамен. Мест, где можно было бы легально припарковаться, попросту не было, поэтому он припарковался в неположенном месте. Позднее он решил, что не должен чувствовать себя виноватым, поскольку был готов заплатить штраф в возмещение того, что прибыл не вовремя. Вина и стыд, таким образом, отсутствуют в экономической теории девиантности[98]. Кроме того, не существует такой экономической теории, где роль дисциплины заключалась бы в культивировании стыда. Для всех видов наказаний и вознаграждений агент максимизирует ту же функцию полезности. В противоположность этому дисциплина в Военно-воздушных силах нацелена на то, чтобы изменить «образ мышления» человека – то есть изменить его предпочтения.

Конечно же жесткие наказания также играют непосредственную роль в успешных военных операциях. В своей работе «Абсолютный американец» Липски подчеркивает ценности процедуры интернализации курсантов Уэст-Пойнта. Однако важным подтекстом в данном случае являются жесткие наказания для тех, кто не соответствует стандартам[99]. Мы рассматриваем такие наказания как контроль нарушителей, которые не следуют военному идеалу. Реалистичным расширением нашей модели было бы включение работников с небольшой восприимчивостью к программе идентичности в компании. Увольнение или иное наказание держали бы таких работников под контролем.

Гражданская служба

Наша модель может быть применена и к гражданскому рабочему месту в той же мере, что и к военному. Одной из центральных тем в литературе по менеджменту является дихотомия между «внутренней» и «внешней» мотивацией. Такое разделение также является одним из узловых моментов нашей модели идентичности и соответствует различной мотивации инсайдеров и аутсайдеров. Эта дихотомия очевидна и в исследованиях самого организационного поведения. Историки данной дисциплины неизменно противопоставляют работу Фредерика Тейлора, берущую истоки в начале XX века, и движение за права человека, начавшееся с исследований на заводе компании Western Electric в Хотторне в 1930-х годах. По мнению Тейлора, руководство должно определить задачи, а также наилучший способ их выполнения, и платить за результаты[100]. Если обратиться к нашей модели, то тейлоризм действует таким образом, как будто сотрудничество является автоматическим и не важно, являются ли работники инсайдерами или аутсайдерами. Но с 1930-х годов теория менеджмента подчеркивает трудности контроля за ходом выполнения заданий работниками и, следовательно, важность индивидуальной либо групповой мотивации. Что касается нашей модели, правильный менеджмент стремится к тому, чтобы работники стали мотивированными инсайдерами, а не отчужденными аутсайдерами.