Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

Несмотря на недостаточное использование навыков женщин, такой паттерн приема на работу максимизирует прибыли компании, потому что она платит более низкую общую зарплату. Другой вариант действий для фирм заключается в том, чтобы полностью разделить мужчин и женщин и избежать любых потерь, связанных с саботажем и перерывами в работе. Такая стратегия закрепляет неэффективную комбинацию навыков работников, но благодаря разделению отсутствуют потери в производительности из-за саботажа. И наконец, ни одна конкурентоспособная компания не имеет выгод от изменения общих социальных норм, связанных с полом, потому что любые выгоды будут размыты конкуренцией.

Теория и фактические данные

Поскольку наша модель основана на наблюдениях общественных взаимодействий на рабочем месте, неудивительно, что выводы, сделанные на основании данной модели, соответствуют реальным паттернам рынка труда.

В нашей модели, так же как и на рынке труда США, паттерны занятости отражают стереотипы «работ для женщин». Женщины часто работают на «женских должностях». Секретарей (96,7 % женщин в 2007 году) часто называли «офисные жены». Элементы аспектов пола касаются отношений на работе[194]. От секретарей ожидается, что они должны обслуживать своих руководителей и быть внимательны к их личным нуждам[195]. Забота о подрастающем поколении традиционно относилась к числу работ, выполняемых женщинами. Неудивительно, что 97,3 % учителей и воспитателей детских садов и начальных школ в 2007 году были женщинами[196]. Медсестры-женщины (93 %) должны, с одной стороны, проявлять заботу в отношении пациентов, а с другой стороны, отличаться от врачей (по традиции мужского пола)[197].

Экономика идентичности и новые заключения

Привлекая нормы, связанные с полом, экономика идентичности облекает в конкретную форму теории дискриминации по половому признаку и приводит к новым заключениям касательно дискриминации на рабочем месте и профессиональной сегрегации.

Несколько предыдущих теорий представляют аналогичные прогнозы касательно уровня зарплат и занятости женщин. В первой такой модели, которая выросла из работы Гэри Беккера по расовой дискриминации, о некоторых владельцах фирм говорят, что им «не нравится» нанимать женщин. В несколько более сложной версии, собственник компании не проявляет негативного отношения к женщинам как к работникам, но это делают мужчины-работники. Компания должна при этом платить мужчинам более высокие зарплаты, когда они работают с женщинами. Каждая женщина, нанятая на работу такой фирмой, увеличивает затраты компании, и поэтому они нанимают меньше женщин. На конкурентных рынках либо работники должны платить за свое предубеждение (получая более низкие зарплаты), либо компании, которые идут на поводу у вкусов своих работников, должны быть заменены экономически более выгодными фирмами, которые не нанимают на работу таких работников, склонных к дискриминации.

Во второй теории этого рода мужчины и женщины имеют разные предпочтения в отношении работы вне дома. Женщины, как говорит эта теория, «меньше ассоциируются с рабочей силой»[198], поскольку они могут присоединяться к числу работников и выходить из их рядов. Женщины меньше инвестируют в развитие навыков и образование, а возврат на эти инвестиции реализуется только тогда, когда они работают. Женщины, таким образом, заканчивают свою карьеру на должностях, где требуются меньшие инвестиции, и в именно так возникает профессиональная сегрегация[199].

Третья теория проводит «статистическую» дискриминацию. Работодатели зачастую не могут оценить навыки отдельно взятого работника. Они принимают решения о найме на основе средних навыков в своем составе работников. Когда предполагается – в соответствии с моделью, – что у женщин более низкий средний уровень навыков, работодатели нанимают меньшее число женщин, а если и нанимают, то на более низкие зарплаты.

Идентичность расширяет экономическое восприятие дискриминации и профессиональной сегрегации. Мы вводим набор норм, который диктует соответствующее поведение мужчин и женщин. В нашей модели мужчины не высказывают общего нежелания работать с женщинами. Вместо этого они не приемлют определенные виды работ. Это отражают наблюдения. Во всем мире мужчины и женщины работают вместе. Однако у них обычно разные должности: женщины – это секретари, а мужчины – руководители.