Эмоциональный интеллект для больших целей. Бизнес-тренинг по эффективному и бережному управлению эмоциями

На следующем этапе мы проясняем, какие варианты действий есть у человека, и предлагаем ему выбрать один из них для реализации.

Вопросы тут могут быть такие:

Какие ты видишь варианты решений? А еще? А еще?

Что, по-твоему, в принципе можно сделать, чтобы достичь цели?

Как ты думаешь, что делают люди с похожими целями?

С помощью вопросов мы также можем оказывать поддержку и исследовать ресурсы.

Что ты уже делал для достижения цели, может быть, даже неосознанно?

Что уже идет хорошо?

Какие у тебя есть ресурсы? А еще? А еще?

Кто из твоего окружения может способствовать достижению цели? Для кого она тоже важна?

И наконец, на финальном этапе мы предлагаем человеку сосредоточиться на конкретном первом шаге:

Какой первый шаг тебе необходимо сделать, чтобы начать двигаться к своей цели?

Напоминаем вам, что выражать мысли конкретно для многих очень сложно. Конкретика – это то, что можно снять на видео, потом показать кому-нибудь, и тот опишет ролик в терминах действий, а не абстрактных обобщений: «Иван Иваныч подчеркивает красным маркером то, что было изменено». И тогда становится понятно, что имелось в виду под «оптимизацией бизнес-процессов и закреплением результатов изменений».

О конкретике мы подробно писали в нашей второй книге «Эмоциональный интеллект в сложных коммуникациях».

Задание «Коучинговый стиль лидерства»

Задумайтесь: в каких ваших рабочих и личных ситуациях вам может потребоваться именно коучинговый стиль лидерства? Когда вам важно развивать окружающих, а когда людям нужно развитие? И наконец, какие навыки вам нужно развить для реализации этого стиля на практике?

Когда мы просили наших выпускников поделиться примерами осознанного управления эмоциями других, то мы не всегда понимали, к какому стилю лидерства отнести некоторые присланные ответы. Вот, например, письмо Анны Ванчуговой, HR одной питерской компании.

Иду мимо руководителя, спрашиваю дежурное «Как дела?». В ответ: «Я не справляюсь». Выясняю, в чем причина: человек слишком погружен в операционку, не отдает задачи подчиненным, эмоционально увяз в ситуации. Что я сделала: валидировала эмоции («с тобой все в порядке, у тебя есть все основания так себя чувствовать»), спросила, что он делает для того, чтобы справиться с ситуацией (оказалось, что уже очень многое), предложила посмотреть на ситуацию со стороны и подумать, что еще можно предпринять. Так родилось планирование от цели, разграничение зон ответственности между подчиненными и понимание, что и в каком объеме можно делегировать.

На первый взгляд, это отеческий стиль: вопрос «Как дела?», «валидировала эмоции» и т. п. Но затем он плавно меняется на коучинговый: «спросила, что уже делает», «планирование от цели» и т. д.

И второй пример от той же выпускницы: