Еще больше денег от вашего бизнеса

Причем, составляя список, старайтесь формулировать требования не в общих словах, а предельно конкретно. Например, если вы ищете человека в отдел работы с жалобами, не надо писать «психологическая устойчивость» – лучше напишите «умение неизменно вежливо и конструктивно вести разговор даже с хамящим, агрессивным и/или намеренно провоцирующим скандал клиентом». И сразу думайте над тем, как проверить человека на соответствие каждому из этих требований.

Прежде чем добавить в список каждый новый параметр, будь то возраст, образование, владение иностранным языком, предыдущий опыт или что-либо еще, задумайтесь: действительно ли эти качества необходимы для работы? Есть ли реальная потребность в них? Если да – то какая?

Вам и вправду важно, чтобы возраст водителя был не более 40 лет? Вы уверены, что если повар не будет владеть английским, котлеты станут хуже? Так ли необходимо риелтору высшее образование?

Если вы составите список требований по принципу «ничего, кроме нужного», у вас появится возможность выбирать из большего числа кандидатов. В том числе и из кандидатов «немодных». Таких, которые менее популярны на рынке труда – и поэтому готовы удовлетвориться меньшей зарплатой. Что это за люди? Таких категорий довольно много. Например, это:

• работники старше 40–45 лет;

• люди без высшего образования;

• женщины с маленькими детьми;

• студенты и старшие школьники;

• пенсионеры;

• инвалиды и т. п.

Низкая востребованность этих людей зачастую объясняется не столько недостатками работника, сколько предрассудками нанимателя. Ведь если вдуматься, на многих сегодняшних работах физическая сила не важна. Для того чтобы сидеть за компьютером, не обязательно быть молодым и здоровым. Отсутствие диплома нередко может быть компенсировано практическим опытом. Главное – чтобы человек мог качественно выполнять работу, для которой вы его нанимаете.

Кроме того, поскольку «немодному» работнику обычно сложнее найти пристойно оплачиваемую ставку, такой человек будет крепче держаться за свое место, будет более лоялен, более управляем, менее склонен конфликтовать с работодателем или втягиваться в «карьерные войны». А разве не этого ищет в работниках толковый руководитель?

Поэтому, если вы точно знаете, каким минимальным набором знаний, навыков и психологических особенностей должен обладать кандидат на открывшуюся вакансию, и знаете, как проверить человека на наличие всех этих качеств, вы можете намеренно искать подходящих людей в первую очередь среди «немодных» кандидатов. Возможно, таким образом вам удастся и найти лучших работников, и сэкономить на зарплатах.

Если нужно, я могу обучить вас (или ваших сотрудников) технологии, которая позволяет четко описать требования к работнику, а затем проверить, что кандидат действительно соответствует этим требованиям – обращайтесь на alex@levitas.ru прямо сейчас!

Официант на зарплате шеф-повара

Еще одна дыра, в которую нередко утекают деньги компании, связана с типичной ошибкой, которую допускают многие предприниматели.

Что это за ошибка? Избыток квалифицированных специалистов.

Если разделить по степени сложности все задачи, с которыми сталкивается компания или какой-то из ее отделов, картина обычно оказывается примерно такой:

• 75–80 % приходится на задачи простые, стандартные, с которыми может справиться даже неопытный сотрудник;

• 15–20 % приходится на более сложные задачи, для решения которых уже необходим профессиональный опыт;

• 3–5 % приходится на задачи повышенной сложности, требующие вмешательства мастера, специалиста высокой квалификации;

• и лишь менее 1 % приходится на задачи предельной степени сложности, с которыми может справиться лишь выдающийся специалист, мастер экстра-класса.

Так, если взять в качестве примера медицину – вырезать аппендицит может любой хирург, даже вчерашний студент. А вот пересадка сердца по силам лишь уникальным специалистам, каких во всем мире наберется едва ли сотня.

Зачастую, нанимая работников, предприниматель старается отбирать как можно более квалифицированных и опытных профессионалов. На первом этапе бизнеса это оправданно, поскольку компания невелика и каждое направление нередко держится всего на одном человеке, – поэтому важно, чтобы он умел решать любые задачи. Но потом бизнес растет, а руководитель по старой привычке продолжает набирать лишь «мастеров на все руки».

В результате нередко возникает ситуация, которая сложилась бы в ресторане, нанявшем два десятка шеф-поваров и ни одного официанта. Даже неквалифицированной работой в такой компании занимаются квалифицированные специалисты.