Эссе о неформальной экономике, или 16 оттенков серого

Новый капитализм породил культ реорганизации. «Стоимость акций организаций, находящихся в процессе реорганизации, часто повышается, как будто любое изменение лучше, чем продолжение того, что было» (с. 68). Организации втянуты в демонстративные доказательства рынку, что они способны меняться. Как правило, реорганизация сетей (термин автора – реинженирование) сопровождается сокращением численности работников. Но если классические сокращения в бюрократических структурах решали задачу «делать меньше с меньшим числом», то реинженирование означает, наоборот, «делать больше с меньшим числом» (с. 65). Но цель не достигалась – производительность труда в результате реинженирования тормозилась тем, что «уцелевшие рабочие больше ожидали следующего удара топора, чем наслаждались победой в конкурентной борьбе над теми, кого уволили» (с. 67). Впрочем, не надо забывать о значительных межстрановых различиях. «Рейнская» модель организации хозяйства, реализованная, по мнению Сеннета, в Голландии, Германии, Франции и еще ряде стран, предполагает «туго натянутую сеть безопасности, сплетенную из пенсий, образования и здравоохранения». «Англоамериканская» модель (Великобритания и Америка) действует по принципу: «правительство виновно, пока не будет доказано, что оно не виновно» (с. 73), что ослабляет идею социальной поддержки проигравших. Первая модель тормозит разрыв в доходах, но на фоне растущей безработицы; вторая гарантирует низкую безработицу при росте неравенства в благосостоянии.

Но, быть может, работник стал свободнее в новом рабочем режиме? Каковы способы «флекс-тайма»? Самый простой, практикуемый почти 70 % американских корпораций, – это полная рабочая неделя, но работник сам решает, во сколько начинается его рабочий день. Примерно каждая пятая компания использует «спрессованный» рабочий график, когда недельная нагрузка выполняется за несколько дней. Работа на дому распространена еще в 16 % американских компаний.

Гибкие, индивидуализированные графики выглядят как освобождение работника. И тут опять рефреном звучит «на самом же деле…». Выясняется, что гибкое расписание времени – это скорее привилегия, чем право работника. Свобода оказывается наградой за послушание. Но даже вырвавшиеся в это пространство свободы попадают в еще большую зависимость от организации. Для контроля работы на дому корпорации даже вводят специальную должность. Людей могут просить регулярно звонить в офис, их электронная почта часто открывается супервайзерами, под контролем их телефонные звонки. Тем самым «гибкое время» вплетается в новую практику контроля, свобода оказывается обманчивой. «Надзор над трудовым процессом в действительности зачастую жестче для тех, кто трудится вне офиса, чем для тех, кто работает в нем» (с. 84).

Последствия новой организации труда проиллюстрированы кейсом о пекарне в Бостоне. Четверть века назад в этой пекарне трудились греки. Трудовой процесс был пронизан этнической солидарностью и идеей, что «быть хорошим работником означало быть хорошим греком» (с. 97). Спустя 25 лет пекарня превратилась в запутанную паутину расписаний неполного рабочего дня. Рабочие, говорящие на разных языках, приходят и уходят в разное время. Почти никто из них не видит буханку хлеба, которую они произвели, не владеет всей технологической цепочкой. Путем нажатия клавиш компьютера пекарня переходит от французских булок к русским караваям. «Хлеб стал экранным образом» (с. 101). Теперь пекари не знают, как выпекать хлеб. Мастерство вытеснилось безразличием. Мусорные контейнеры, заполненные сожженными буханками, «стали некими символами того, что случилось с искусством хлебопечения» (с. 102). Новая ситуация размыла профессиональную идентичность, характерную в XIX в. даже для наименее привилегированных рабочих.

Принцип нового капитализма «Ничего долгосрочного!» развернулся в разные схемы для предпринимателя и работника: предприниматель не привязан к конкретной продукции, работник безразличен к конкретным видам деятельности.

Культ риска

Дебюрократизация управления как лозунг нового капитализма привела к снижению роли формальных критериев оценки труда. В подвижной, неопределенной ситуации работник вынужден ориентироваться на косвенные признаки прочности своего положения: «кого пригласили только на аперитив, а кому предложили остаться на ужин» (с. 121). Зыбкость отношений в сетевой структуре подталкивает к движению как внутри, так и вне ее. Но передвижения – это всегда риск.

Новый капитализм – это культ риска. Если прежде предприниматель отличался от масс готовностью рисковать, то теперь риск стал «повседневной необходимостью, взваленной на плечи масс» (с. 123). Прежние четко определенные ячейки для продвижения в бюрократических пирамидах сменились сетями как площадками возможностей. Риск теряет героический оттенок, становится заурядным, обыденным. Результатом является не азарт самоделания, а чувство «тупой нескончаемой тревоги» (с. 129).

Сеннет указывает на три свойства нынешней трудовой дезорганизации: