Это так не работает!

Иными словами, позитивное внимание в 30 раз лучше, чем негативное, влияет на эффективность работы команды. (А также, если вы ведете подсчет, в 1200 раз лучше, чем полное отсутствие внимания, но мы пока не встречали теории управления, согласно которой сотрудников нужно игнорировать.) Поэтому мы, конечно, можем помогать людям стать лучше в чем-то, что им не очень удается, но если по умолчанию мы, как лидеры команд, будем обращать внимание только на то, что у наших людей не получается, и если все наши усилия будут направлены на раздачу и получение негативной обратной связи, то мы лишимся очень большого преимущества. Людям не нужна обратна связь. Им нужно внимание, и более того – внимание к тому, что удается им лучше всего. И они работают более заинтересованно и, следовательно, более продуктивно, когда мы обеспечиваем им это.

* * *

Пока все вроде бы неплохо. Нам нравится позитивное внимание, и оно помогает нам работать лучше. Но как насчет обучения? Если внимание будут уделять исключительно нашим сильным сторонам, сможем ли мы развиваться? Как спрашивал Саймон Синек, что делать с теми областями, где мы нуждаемся в совершенствовании? Лидеру команды определенно нужно, чтобы члены его команды развивались и становились лучше, а для этого вроде бы требуется бо́льшую часть времени тратить на то, чтобы указывать им на недостатки и стараться исправить их.

И снова наши неформальные теории труда – теории, в которых мы «ошибочно уверены», – нас подводят. В их свете мы должны признавать, что «сильные стороны» представляют собой один конец шкалы, а «области для совершенствования» и «области потенциальных возможностей» – другой, что мы наиболее эффективно работаем там, где мы более совершенны, и наименее эффективно – там, где мы должны и можем развиваться.

Но, как мы видели в предыдущей главе, единственным важнейшим прогностическим фактором как эффективности работы команды, так и ее заинтересованности является ощущение «На рабочем месте у меня есть возможность каждый день использовать мои сильные стороны». Да, мы склонны воспринимать «эффективную работу» и «развитие» как две разные вещи, как будто развитие или рост существуют отдельно от повседневных задач. Но на самом деле развитие – не что иное, как постепенное совершенствование день за днем, так что повышение эффективности и обеспечение роста – это одно и то же. Сосредоточенность на сильных сторонах повышает эффективность. Таким образом, именно сосредоточенность на сильных сторонах порождает рост.

Лучшим лидерам команд это известно. Они отвергают идею о том, что должны в первую очередь обращать внимание на недостатки своих людей, понимая, что в реальном мире именно сильные стороны каждого человека являются самыми лучшими областями для обучения и роста и что, следовательно, время и внимание, вкладываемые в эти сильные стороны, дают экспоненциальную выгоду сейчас и в будущем. Некоторые лидеры чувствуют это инстинктивно – или осознают на опыте работы с реальными людьми в своих командах, – но для всех остальных существует масса биологических данных в поддержку того, что позитивное внимание способствует развитию. На микроскопическом уровне обучение является функцией нейрогенеза – роста новых нервных клеток. И, как показывают многочисленные современные исследования, наш головной мозг, хотя и переживает наиболее активные периоды роста и удаления избыточных синапсов в детском и подростковом возрасте, никогда не теряет способности создавать новые нейроны и новые связи между ними. Это явление называется нейропластичностью, и именно на него чаще всего ссылаются, говоря, что, раз мозг продолжает меняться всю жизнь, мы обязаны указывать людям на их недостатки, чтобы они могли исправить их и научились делать все правильно.